Шпаркалка по дисциплине "Экономика организации"

улучшение оперативного управления производственным процессом;

внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП).

Организация труда  тесно связана с организацией производства и включает:

рациональное разделение и кооперацию труда между отдельными группами и отдельными работниками;

внедрение передовых  методов и приемов труда;

совершенствование организации и обслуживания рабочих  мест;

внедрение гибких форм организации труда;

внедрение технически обоснованных норм затрат труда;

улучшение условий  труда, рационализация режимов труда  и отдыха.

Социально-экономические  факторы определяют:

качество трудовых коллективов, их социально-демографический  состав, формы и системы оплаты труда;

уровень подготовки и дисциплинированности кадров;

трудовую и творческую активность работников;

стиль руководства  в подразделениях и на предприятии  в целом и др.

Движущей силой  трудовой деятельности коллектива может  являться интерес к достижению определенных результатов, которые дают возможность  удовлетворения как материальных, так  и духовных потребностей работников.

Под резервами роста  производительности труда на предприятии  подразумеваются не используемые еще  реальные возможности экономии труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены  совершенствованием и наиболее эффективным  использованием техники и рабочей  силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья  и материалов, рациональным использованием оборудования.

16. Организация нормирования  труда в организациях.

Организация труда - это совокупность мер. направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью  достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и  работоспособности работающих. Организация  труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального  функционирования и воспроизводства  рабочей силы, всемерного повышения  содержательности и привлекательности  труда.

Основными направлениями  организации труда являются:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

рационализация  приемов и методов труда;

улучшение организации  и обслуживания рабочих мест;

улучшение условий  труда;

укрепление дисциплины труда;

совершенствование практики мотивации труда;

совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда  является его нормирование. Под нормированием  труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда  на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или  выполнение определенного объема работ  в наиболее рациональных организационно-технических  условиях.

Нормы труда  подразделяются на нормы времени, нормы  выработки, нормы обслуживания, нормы  управляемости.

Нормы времени  представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических  условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который  работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр = (Т * Кр) / Нвр,

где Нвр - норма затрат труда на единицу работы;

Т - продолжительность  рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих  мест, производственных площадей и  т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени  в определенных организационно-технических  условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический  и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих  операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные  элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более  совершенного состава операции и  методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором  используются готовые нормативы  времени, и аналитическ о-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды  рассматривается как база для  сравнения с плановым периодом.

17. Современные формы  и системы оплаты  труда, их характеристика.

Основными формами  заработной платы являются повременная  и сдельная оплата труда. 

Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка  определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала  на начальных этапах развития капитализма  и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим  был жесткий контроль за ритмом труда  со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано  с удлинением продолжительности  рабочего дня. 

С переходом  к машинному производству произошло  закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность  измерять количество его труда объемом  производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной  или сдельной форме оплаты труда  по расценкам за единицу созданной  продукции. Теперь необходимость в  контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда  становится господствующей. С развитием  конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме. 

В современной  экономике развитых государств в  чистом виде повременная форма применяется  лишь на отдельных видах работ, преимущественно  в сфере услуг и мелкотоварном  секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим  операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное  расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных  системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть  доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие. 

За долгие годы капиталистический мир выработал  многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду  высокопроизводительному и качественному.

18. Формирование кадрового  потенциала организации.

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью  оборудования, а производительностью  его сотрудников. Кадровый потенциал  – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться  ключевая роль при осуществлении  управления предприятием. От этого  будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

 При формировании  кадрового потенциала предприятия  важную роль играет принцип  ориентации на его профессиональное  ядро. Ядро кадрового потенциала  представляет собой совокупность  профессиональных способностей  сотрудников предприятия, которые  позволяют осуществлять его деятельность  максимально эффективно, обеспечивая  предприятию стратегическое преимущество  на рынке. Это преимущество  возникает благодаря тому, что  предприятие начинает значительно  опережать конкурентов по качеству  производимой продукции или оказываемых  услуг, а также по степени  модернизации предприятия. Речь  идет о формировании уникального  кадрового состава предприятия,  по своему профессиональному  и творческому потенциалу значительно  опережающего потенциал конкурирующего  предприятия. Это позволит предприятию  не только быстро преодолевать  возникающие трудности, но и  повысить доходность в долгосрочной  перспективе. На формирование  кадрового потенциала оказывает  влияние целая система внешних  и внутренних (по отношению к  самому предприятию) факторов. Факторы  формирования и использования  кадрового потенциала предприятия,  в нашем представлении, - это внешние  и внутренние условия среды,  в которых осуществляются процессы  формирования и использования  кадрового потенциала. Учитывая  современные разрозненные авторские  подходы к классификации таких  факторов предлагается обобщенная  классификация факторов формирования  и использования кадрового потенциала  предприятия в условиях рынка. 

 Рыночная  ситуация – это некая сеть  равноправных отношений, основанная  на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя, собственника и  наемного работника. При переходе  к рынку на предприятиях наблюдается  постепенный отход от жесткой  системы административного воздействия  на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся  на экономических методах . Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к формированию  кадрового потенциала на основе  смены приоритетов. В современных  условиях главное внутри предприятия  - это кадры, а за его пределами  - потребители выпускаемой продукции  (оказываемых услуг). Через эффективно  действующую систему управления  кадрами необходимо повернуть  сознание каждого наемного работника  к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности  предприятия, а не к расточительству;  к инициативному высоко квалифицированному  производительному работнику, а  не к бездумно-безликому исполнителю.  Любые изменения на рынке товаров  или рабочей силы должны находить  незамедлительное отражение в  процессах формирования кадров  предприятия и их использования. 

  Социально-демографическая  обстановка характеризует состав  и структуру, а также формы  и интенсивность движения кадров  предприятия как внутри него, так и за его пределами. В  условиях перехода к рынку  для предприятия становится весьма  актуальным сохранение, развитие  и максимально эффективное использование  уже имеющихся кадров и обеспечение  притока молодых, инициативных  и высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых  ресурсов.

19.Амортизационная  политика предприятия.

Амортизационная политика предприятия - это управление амортизационными отчислениями, которые  образуются в процессе эксплуатации основных фондов (и нематериальных активов). Амортизационную политику предприятия определяют из экономической  стратегии, состава основных фондов, методов оценки стоимости амортизирующих объектов, уровня инфляции и др. Амортизируемым имуществом предприятия является большинство  видов основных средств (за исключением  земли), а также нематериальные активы. Основные средства принимаются на баланс предприятия по их первоначальной стоимости, куда также входит стоимость транспортировки  и монтажных работ, после чего из них вычитается амортизация, т.е. получается остаточная стоимость. Амортизационные  отчисления (амортизационный фонд) - это главная составляющая финансового  обеспечения воспроизводства основных средств. Характеристикой качества управления оборотом основного капитала выступают:

величина основных фондов и ее динамика;

степень соответствия величины амортизационного фонда стоимости  основных средств;

оптимальность структуры;

своевременность замены;

эффективность использования;

другие коэффициенты движения, состояния, структуры и  пр.