Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом компании

 

3.4 Правовое обеспечение проекта.

 

Управление любого предприятия должно придерживаться принципа законности. Рассматривая управление персоналом через призму правового регулирования, следует опираться на законодательство, которое регламентирует составляющие его элементы. В частности, необходимо знание вопросов правового регулирования граждан, трудовой деятельности, знание правового аспекта организации.

Нормативно - правовое обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и  управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция  государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на  основании которых составляются документы внутреннего пользования: коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный до- говор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы  управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое  трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её  руководителей и других должностных лиц, а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные,  отраслевые, специальные, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

 

Заключение.

 

            Изучение системы управления персоналом ОАО «Сухоложский цементный завод» было уже завершено, когда в мировой рыночной экономике произошли события, радикально изменившие характер управления персоналом в современных предприятиях и организациях. Речь идет о мировом финансовом кризисе, который в полный голос заявил о себе в России к концу 2008 года и выразился в массовых высвобождениях персонала, сокращении издержек на персонал, в том числе в уменьшении фондов оплаты труда, инвестиций в обучение и корпоративные мероприятия и других подобных явлениях.

           Мы стали свидетелями переходного момента, который сказался в каждом из направлений управления персоналом. Среди последних актуальных тенденций можно выделить несколько основных.

           Во-первых, в области найма персонала произошел переход от "рынка кандидата" к "рынку работодателя". Если раньше кандидаты диктовали условия компаниям, заставляя последние изыскивать ресурсы для привлечения и удержания талантов (с этим был связан бурный и не всегда обоснованный рост заработных плат и общее наращивание компенсационного пакета за счет дополнительных льгот и гарантий), то теперь "маятник" рынка в известной степени качнулся в противоположную сторону.

           Во-вторых, в области обучения персонала обозначился переход от длительных масштабных обучающих программ стратегического назначения к узкоспециальному ("точечному") краткосрочному обучению с быстрым сроком окупаемости.

           В области мотивации заметен переход от разработки изощрённых систем оплаты труда, направленных на удержание персонала, к упрощению зарплатных схем вплоть до отказа от премиальных программ и секвестирования бюджетов на дополнительные компенсации и привилегии.

           Вместе с тем, кризис не устранил те внешние угрозы, о которых шла речь ранее (уменьшение численности трудоспособного населения РФ, конкуренция на рынке труда), с ними неизбежно столкнутся в течение ближайших лет российские предприятия, в том числе ОАО «Сухоложский цементный завод». Несмотря на временное превышение предложения над спросом на рынке труда, говорить о решении проблемы кадрового голода также не приходится: по сути, произошел сброс "балласта" – ведь именно от нерадивых, неэффективных сотрудников работодатели предпочитают избавляться в первую очередь под предлогом сокращений. Борьба за таланты после кризиса наверняка выйдет на новый виток. А это значит, что комплекс предложений, обозначенных в 3-й главе данной работы, не потерял своей практической значимости.

           Масштаб курсового проекта не позволяет дать всеобъемлющее исследование системы управления персоналом ОАО «Сухоложский цементный завод». Тем не менее, в работе был сделан акцент на приоритетных проблемах и задачах, решение которых имеет важнейшее значение для системы кадрового менеджмента предприятия в целом.

 

 

 

 

 

Список использованных источников.

 

I. Нормативно  – правовые документы 

1.  Гражданский кодекс РФ (Часть первая) от 30.11.1994. № 51 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 30.12.2004.

2.  Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 – ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 29.12.2004.

II Научно  – методическая литература 

3.   Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. – М.: ООО "Элит - 2000", 2002 - 560с.

4.  Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.

5.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2001.-536 с.

8.  Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.

9.  Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.

11.  Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2002. - № 15.

12.  Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов.-М.: Дом "ИНФРА-М", 2002.-220с.

16.  Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.

17.  Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.

18.  Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 344с.

19.  Справочник кадрового работника.- М.: Приор 2002.

20.  Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. – №7. – С.32-34.

21.  Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: "Тандем", ЭКМОС, 2004.-255с.

 

 

Приложение 1