Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом компании

 

Рисунок 2 – Персонал организации по возрастному признаку.

Возраст: до 30 лет – 6,8 %; от 30 до 40 лет – 19,3 %; от 41 до 50 лет – 36,6 %; от 51 до 60 лет – 27,6 %; свыше 60 лет – 9,7 %. Из приведенных данных видно, что в основном на ОАО «Сухоложский цементный завод» специалисты зрелого возраста от 41 до 50 лет.

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в таблице 5-6.

 

Таблица 5 – Уровень образования сотрудников

№ п/п	Уровень образования	Годы
		2011	2012	2013
1	Среднее	0,52	0,66	0,45
2	Среднее специальное	24,46	22,56	17,45
3	Незаконченное высшее	41,08	41,67	44,19
4	Высшее	33,94	36,11	37,91
5	Итого	100	100	100

Судя по данным таблицы 6, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически неизменным. Важным показателем стабильности персонала сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) (Таблица 6).

 

Таблица 6 – Структура персонала по продолжительности работы в организации 2011 – 2013 гг.

№ п/п	Стаж работы	Годы
		2011	2012	2013
1	1 – 3 года	18,08	20,01	15,60
2	3 – 5 лет	26,17	26,34	25,69
3	5 – 10 лет	21,21	31,57	20,18
4	10 - 20лет	24,24	13,68	29,31
5	Более 20 лет	10,30	8,40	9,22
	Итого	100	100	100

Исходя из показателей таблицы 6, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2011 г. – 3-5 лет;

-в 2012 г. – 5-10 г.;

- в 2013 г. – 10-29 лет.

Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет текучесть кадров (Таблица 7).

Таблица 7 – Анализ движения рабочей силы, чел.

№ п/п	Показатели, человек	Годы
		2011	2012	2013
1	Количество принятого на работу персонала	112	236	369
2	Количество уволившихся работников в том числе:	25	39	48
3	по собственному желанию	24	39	46
4	за нарушения трудовой дисциплины	1	0	2
5	Средняя списочная численность персонала	1845	2142	2330
6	Коэффициент оборота по приему:	0,06	0,1	0,16
7	по выбытию	0,01	0,02	0,02
8	Коэффициент текучести	0,01	0,02	0,02

Из таблицы 7 видно, что в период с 2011 по 2013 гг. количество принятого на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия. Коэффициент оборота по приему за рассматриваемый период во многом превышает коэффициент по выбытию.

Нужно отметить, что среди выбывших большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию.

Рассмотрим систему управления персоналом на ОАО «Сухоложский цементный завод». Структура службы управления персоналом ОАО «Сухоложский цементный завод» представлена на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Организационная структура службы управления персоналом.

Основные функции ОУП на ОАО «Сухоложский цементный завод» состоят в следующем:

1. Разработка  планов потребности в кадрах  с учетом внедрения новых технологий.

-осуществление  поиска новых работников как  внутри предприятия, так и через  городскую службу занятости;

-заключение  досрочных договоров с учебными  заведениями города;

-создание  условий для минимального количества  вакансий;

-проведение  адаптационных мероприятий по  вхождению работников в коллектив.

2. Разработка  планов подготовки кадров, переподготовки  и повышения квалификации кадров.

-комплектация  групп по обучению как по  бригадной, так и индивидуальной  форме обучения;

-организация  практики студентов ВУЗов;

-ведение  учета и составление отчетов  по подготовке, переподготовке и  повышению квалификации кадров.

Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.Ведение персонифицированного учета работников.Выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Сухоложский цементный завод».

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персонала в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

-  оплата труда с использованием тарифных ставок;

-  оплата труда согласно контракта (договора);

-   премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная  защита работников.

Средняя заработная плата по предприятию на ОАО «Сухоложский цементный завод» на 01 сентября 2013 составила 15 240,00 рублей. Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты.

В ОАО «Сухоложский цементный завод» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия.

Однако с особо ценными работниками ОАО «Сухоложский цементный завод» подписываются трудовые договора (контракты), в которых информация о заработной плате становится коммерческой тайной.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:

- дополнительные  отпуска определенным категориям  работников;

- субсидирование  персонала – наличие столовой  и кафе для своего персонала, автоматов приготовления и разлива  кофе; талоны на обед;

- доплата  на лечение в медико-санитарной  части работникам и ветеранам

предприятия;

- оплата  путевок в санаторно-курортные, оздоровительные  учреждения работниками предприятия  и их детям;

- обеспечение  спецодеждой;

- новогодние  подарки детям;

- предоставление  ссуд для решения финансовых  проблем сотрудников;

- кредитная  система на приобретение товаров  и продуктов питания;

- премирование  работников, получивших звания, знаки  отличия, Почетные грамоты и т.д.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Однако помимо, положительное стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ОАО «Сухоложский цементный завод» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

Например, опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз – лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

На ОАО «Сухоложский цементный завод» применяются также и неэкономические стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности. Для работников предприятия в хорошем состоянии действует спорткомплекс, в котором проводятся различные соревнования, а также бесплатные спортивные занятия для работников предприятия.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает - обучение руководителей и специалистов, обучение рабочих, квалификационные экзамены, преподавательские кадры.

Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на завод и ранее не имевших профессии.

Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением протокола и квалификационного свидетельства.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Рабочие, успешно закончившие полный курс теоретического и практического обучения, сдают квалификационный экзамен. Результаты экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационного разряда заносится в протокол, оформляется приказом.

На предприятии постоянно проводятся аттестации. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада.

Для привлечения и закрепления на ОАО «Сухоложский цементный завод» квалифицированных кадров и молодежи постоянно действуют курсы повышения квалификации.

Стимулом является развитие системы внутреннего найма, это гораздо дешевле, повышается удовлетворенность трудом, уменьшается риск ошибки и сокращается время на адаптацию работников. За счет внутризаводского перемещения с менее оплачиваемой работы на рабочие места, обеспечивающие высокую заработную плату, стабильную занятость в 2013 году переведено 53 человека.