Производительность труда

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава  трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

В зависимости от состава  включаемых трудовых затрат различают:

-технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (tтех);

-трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих (tобс);

-производственную трудоемкость — затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

-трудоемкость управления производством,  включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны труда (tупр);

-полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:

tпол=tтех+tобс+tупр              

В процессе анализа нужно  изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню, провести межхозяйственный сравнительный анализ и выяснить причины их изменения.

 

 

Рисунок 2 - Блок-схема факторной системы производительности труда

 

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - выход валовой продукции на среднегодового работника ГВ. Величина его зависит не только от среднедневной ДВ и среднечасовой ЧВ выработки, но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых в производстве Уд, количества отработанных дней одним рабочим за год Д и продолжительности рабочего дня П.

Чем выше среднечасовая  выработка и чем меньше целодневные  и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ,                   (2)

Уд – удельный вес  рабочих, %;

Д – количество отработанных дней в году, дн;

П – продолжительность  рабочего дня, ч;

ЧВ – среднечасовая  выработка одного рабочего, руб.;

Расчет влияния данных факторов производится одним из спocoбов детерминированного факторного анализа.

В обязательном порядке  анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит среднедневная и среднегодовая выработка рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда, техники и технологии производства, природно-климатических и экономических условий хозяйствования и др. Для изучения влияния данных факторов на уровень среднечасовой выработки можно использовать способы множественного корреляционного анализа. [21]

 

1.3. Факторы  роста производительности труда

 

Важным этапом аналитической  работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.

Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др. [19]

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп  факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района; наличие местных ресурсов; свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных  сдвигов — сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП  — внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.

Организационные факторы  — совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

Социальные факторы — сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

Внутрипроизводственные  резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда. [19]

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1.  Повышение технического  уровня производства:

-механизация и автоматизация производства;

-внедрение новых видов оборудования;

-внедрение новых технологических процессов;

-улучшение конструктивных свойств изделий;

-повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

-повышение норм и зон обслуживания;

-уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

-упрощение структуры управления;

-механизация учетных и вычислительных работ;

-изменение рабочего периода;

-повышение уровня специализации производства.

3.  Изменение внешних,  природных условий:

-изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

-изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения  в производстве:

-изменение удельных весов отдельных видов продукции;

-изменение трудоемкости производственной программы;

-изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

-изменение удельного веса новой продукции. [6]

В основе формирования оптимальных  условий применения труда лежит  изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Основными причинами потерь времени являются:

—  нечеткое определение  целей и приоритетов, в результате чего люди не могут правильно сориентироваться в ситуации, а потому берут на себя либо слишком много, либо слишком мало работы, «тонут» в мелочах;

—  неудовлетворительная организация планирования, не позволяющая менеджеру справиться с распределением времени на выполнение своих дел;

—  неорганизованность и недисциплинированность подчиненных, приводящая к многократной переделке одной и той же работы;

—  отсутствие необходимой  информации для принятия решений, в результате чего их приходится постоянно откладывать;

—  нерешительность  руководителя, неумение работать с партнерами, подчиненными, посетителями, проводить собрания и совещания.

Кроме резервов времени  у предприятия имеется возможность  стабилизации состава кадров. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и производительностью его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в  постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). [4]

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в  стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. [5]

Экономические потери, связанные  с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естственные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие. [11]

Текучесть связана с  субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Главный рычаг оптимизации производства в долгосрочной перспективе – это повышение производительности труда. Хотя производительность в России за последние 7–10 лет заметно выросла, она все еще очень сильно отстает от западных стран и даже от ряда развивающихся. В менее трудоемких отраслях, таких как нефтедобыча, ситуация относительно благоприятная, но в машиностроении, металлургии, секторе услуг потенциал повышения производительности еще очень большой.

Хотя главные в этом процессе – сами предприятия, производительность труда также зависит от государства. В частности, от того, будет ли оно  стимулировать модернизацию образования  и профессиональную переподготовку, трудовую мобильность, упростит ли требования к бизнес-процессам и т.д.[19].

 

 

 

 

 

2. Общая характерстика ОАо «Тепличное»

2.1. Общая характеристика предприятия и динамика производства продукции

 

Хозяйство «Тепличное»  организовано 15.11.79 г. В 1992 г. оно преобразовано в открытое акционерное общество в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 1.07.92 г. №721 и зарегистрировано Постановлением Главы администрации Медведевского района №973 от 29.12.92 г.

Местонахождение общества - п. Медведево, ул. Железнодорожная, д.3.