Проектирование и конструирование организации: сущность, задачи, факторы, стратегии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Ноября 2013 в 18:16, реферат

Краткое описание

Задача конструирования и проектирования организации возникает с момента зарождения в голове предпринимателя идеи о необходимости создать организацию, способную реализовать ту или иную форму его предпринимательской активности. Конструирование организаций как целого – новое и крупное явление в области методологии и практики совершенствования организаций. Оно вызвано к жизни увеличивающейся сложностью управления организациями, необходимостью применения мощных методов для выполнения функций управления и, соответственно, необходимостью специализации труда в области управления. Создание организации, ее конструирование может потребоваться в рамках инвестиционной модели предпринимательского поведения, инвенторной модели, аквизиционной модели, коммерческой, консалтинговой и даже конъюнктурно-игровой модели (например, информационной системы Интернета). Безусловно, конструирование организации – это реализация организационной модели предпринимательского поведения.

Содержание

1. Введение …………………………………………………………..3
2. Проектирование и конструирование организации …………….4
2.1. Сущность, задачи, факторы, стратегии…………………………4
2.1.1. Типы организационных структур…………………………….11
2.2.Практическая часть…………………………………………………16
2.3 Заключение……………………………………………………… 30
Список использованной литературы………………………………

Прикрепленные файлы: 1 файл

Proektirovanie_i_konstruirovanie_organizacii.doc

— 180.50 Кб (Скачать документ)

В ОАО «Челябэнергосбыт»  может  быть использовано публичное  систематическое информирование о  вакансиях. При  организации  информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники  информируются не только о  свободных местах, но и о действительно  происходящих перемещениях и  продвижениях;

- информация  должна предоставляться не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

- правила избрания  открыты и обязательны для  всех;

- стандарты  отбора и инструкции формулируются  четко и ясно;

- каждый имеет  возможность попробовать свои  силы;

- работники,  претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

В заключение главы  хотелось бы сказать: предложенные мероприятия  способны заложить основу функционирования системы  управления  и развития карьеры в ОАО «Челябэнергосбыт». В дальнейшем же, на основе изучения потребностей и интересов работников следует провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия.

Так же можно  предложить программу поддержки  профессиональной карьеры. Выделяют две  группы программ: социально-психологические и экономико-организационные. Программы первой группы предусматривают вербализацию программ карьеры с профессиональной помощью непосредственного руководителя, коллег, психологов. Реализация этих программ позволяет:

1)осознать суть  проблемы профессиональной карьеры;

2)выявить конструктивный  способ их решения. 

Здесь выделяют три подхода: индивидуальное консультирование, различные формы самооценки и  групповая сессия (то есть сочетание  индивидуального консультирования с результатами групповой оценки работника).

Экономико-организационные  программы разработаны для молодых  работников и для опытных сотрудников. Программа для молодых предусматривает:

1) реалистичная  предварительная информация о  работе;

2) инициативное  назначение, то есть необходимо  поощрять назначение молодых работников на наиболее трудные участки;

3) «сдобренное»  назначение, то есть если работа  не требует особой инициативы, то следует предоставлять работнику  большую автономию, ответственность,  дать ему возможность взаимодействовать  с клиентами, позволить ему самостоятельно внедрять свои идеи;

4) «требовательный  босс»: руководитель показывает  работникам, что от них ждут  высоких результатов, а также  готовы всегда помочь;

5) собственный  план заданий.

Экономико-организационная  программа для опытных работников:

1) передвижение  на одном иерархическом уровне  из одного сектора в другой;

2) перемещение  на более низкую ступень, то  есть понижение в должности;

3) с целью  понижения риска, который возможен  при горизонтальном перемещении  или понижении используется перемещение на прежнее место;

4) досрочное  увольнение из организации.

Таким образом, сформулированные  усилия  по  развитию  системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать  информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и  сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы  может  уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Заключение

Анализ среды –  очень важный для выработки стратегии  организации и очень сложный  процесс, требующий внимательного  отслеживания происходящих в среде  процессов, оценки факторов и установления связи между факторами и теми сильными и слабыми сторонами, а также возможностями и угрозами, которые заключены во внешней среде. Очевидно, что не зная среды, организация не может существовать. Однако она не плывет в окружении, как лодка, не имеющая руля, весел и паруса. Организация изучает среду, чтобы обеспечить себе успешное продвижение к своим целям. Поэтому в структуре процесса стратегического управления вслед за анализом среды следует установление миссии организации и ее целей.

Любая организация  находится и функционирует в  среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление.

Внешняя среда  является источником, питающим организацию  ресурсами, необходимыми для поддержания  ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Для того чтобы  определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление не только о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внешнее окружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при определении своих целей и при их достижении.

Первоначальная  внешняя среда организации рассматривалась как заданные условия деятельности, неподконтрольные руководству. В настоящее время приоритетной является точка зрения о том, что для того, чтобы выжить и развиваться в современных условиях любая организация должна не только приспосабливаться к внешней среде путем адаптации своей внутренней структуры и поведения на рынке, но и активно формировать внешние условия своей деятельности, постоянно выявляя во внешней среде угрозы и потенциальные возможности. Это положение легло в основу стратегического управления, используемого передовыми фирмами в условиях высокой неопределенности внешней среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1.Алиев В.Г., Дохомен С.В. Организационное  поведение: учебное пособие. –  Махачкала ИПЦДГУ, 1998.

2.Громкова М.Т.  Организационное поведением: учебное  пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 1999.

3. Еропкин А.М.  «Организационное поведение», Москва, 2002 год.

4.Организационное  поведение [Текст]: учебник для  вузов/Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2008.

 

 

 


Информация о работе Проектирование и конструирование организации: сущность, задачи, факторы, стратегии