Проблемы управления современным коллективом

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии  соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может  рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

• Групповое  единомыслие. Это  тенденция   подавления  каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у  членов группы то, что понимается как  единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия  первостепенная задача для отдельной  личности - держаться общей линии  в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены  тоже могут быть настроены скептически  или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются  и не оцениваются. Когда налицо групповое  единомыслие, возникает вероятность  посредственного решения, которое никого не задевает.

• Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.
• Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности,   образование,   организаторский   талант,   информированность,

опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса  в зависимости от ценностей и  норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения  группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший  в фирму, может иметь более  ценные идеи и опыт в отношении  какого-либо проекта, чем человек  с высоким статусом, приобретенным  благодаря многолетней работе в  руководстве. Чтобы принимать эффективные  решения, необходимо учитывать всю  информацию, относящуюся к данному  вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доми­нировали в ней.

• Трудовые  отношения  в  коллективе. Налаживание  трудовых отношений и создание хорошего морального климата - это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда  взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются  с помощью соглашения, называемого  контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в  себя два обязательных пункта:

• трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;
• размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе  о назначении на должность. В обязанности  администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой  и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается  на анализ содержания труда, который  способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного  задания используется делегирование  полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и вы­деление ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется  задание.

• Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его  член мог вести себя инициативно  и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному  взаимодействию в коллективе. Таким  образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых  ролей, должна сочетаться с социальными  аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют  состояние удовлетворе