Проблемы управления современным коллективом

Революционные перемены во внешней  среде не оставили неизменными организации. На смену старым отжившим формам приходят организации нового типа – гибкие, быстрые, основанные на информации и  знаниях. Такие организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен работодатели вынуждены  отказаться от традиционного контракта, согласно которому в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять  инструкции сотрудник получал гарантию занятости и материального благополучия. Сегодня работодателю знания нужны  гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться – больше, чем  преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Стороны обязуются сотрудничать до тех пор, пока это выгодно каждой из них. Причем сотрудничать с максимальной отдачей, в виде творчества со стороны  сотрудника и предоставления возможности  для этого творчества, приобретения знаний, карьерного роста – со стороны  организации.

Изменения в управлении людьми характеризуются  заменой административных методов  экономическими, рыночными. Более жесткая  форма отношений не означает ущемления  прав или снижения статуса сотрудников, многие из которых сегодня гораздо  более независимы от работодателя, чем полвека назад, поскольку  сами располагают всеми ключевыми для современного общества средствами производства – знаниями и способами их передачи. Руководители, овладевшие искусством управления человеческими ресурсами в современных условиях, могут реально преуспеть в обостряющейся конкурентной борьбе.

Особое значение в управлении организациями  приобретает управление трудовой мотивацией персонала.

Труд человека в обществе реализуется  в виде профессии – конкретной сферы деятельности, требующей от человека определенной подготовки. Слово  «профессия» произошло от латинского «professio» и означает «объявляю своим делом».

Из ряда факторов, определяющих выбор  профессии: наличие способностей и  индивидуальная склонность к определенному  виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда – любой может  стать решающим, и только призвание  является интегративной характеристикой, отражающей степень удовлетворенности  человека своим делом.

Макс Вебер определял призвание  как такой строй мышления, при  котором труд становится абсолютной самоцелью. Призвание одновременно характеризует выбор профессии  с точки зрения ее значения для  человека и освящает выбор ориентацией  на общечеловеческие гуманистические  ценности. Призвание придает профессии этический смысл и моральную ценность: проблема выбора профессии основывается на проблеме морального выбора, смысл профессиональной деятельности становится смыслом жизни, моральная ответственность преломляется через профессиональную, профессионально-важные качества личности получают моральную оценку.

Мораль в профессиональной сфере  предполагает также осознание профессионального  долга. Содержание этой этической категории  всегда было связано с требованием  самоотречения. Следует признать, что  достижение успеха в любой профессии  неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности. Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе профессионально  значимые качества личности, подчинение жизни плановому течению, постоянный контроль и активное самообладание.

Если категории «призвание»  и «профессиональный долг» выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием  людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как  вопрос: «Для кого человек должен трудиться?». Вариантами ответа могут быть: «Ради  себя и своего материального благополучия, на благо будущих поколений, для  других членов общества». Однако только осознание общечеловеческого, общекультурного  значения поставленных в профессиональной деятельности целей делает ее осмысленной, мотивированной.

Мотивы, связанные с профессиональной деятельностью человека, являются побудительными причинами, заставляющими человека заниматься трудом. В нашей стране понятие «трудовая мотивация» появилось  сравнительно недавно в связи  с демократизацией производства. Ранее оно заменялось понятием «стимулирование», которое, как правило, имело материальное значение. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника, не побуждало к саморазвитию и самосовершенствованию. Сегодня  мотивация труда – важнейший  резерв повышения эффективности  деятельности организации.

В числе побудительных причин, которые  заставляют человека заниматься трудом, выделяются три группы. Первая –  включает побуждения общественного  характера: осознание необходимости  приносить пользу обществу, желание  оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость трудовой деятельности. Вторая группа – получение  определенных материальных благ для  себя и своей семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении и самореализации.

Общие мотивы труда реализуются  в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В  основе любой профессиональной деятельности лежит сочетание мотивов –  общетрудовых и специфических для данного вида труда.

Таким образом, мотивацию профессиональной деятельности можно представить  в виде процесса, включающего три  стадии:

• мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для человека как ценность, благо;
• мотивацию выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой – с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда;
• мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации, оценкой своих возможностей и возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей.

Однако в настоящее время  созидательная трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех потребностей человека. Как свидетельствуют социологические  исследования реального состояния  заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, под влиянием различных  макроэкономических и личностных факторов происходит кризис трудовой мотивации.

Выявлено несколько причин кризиса  трудовой мотивации:

• для основной массы работающих трудовая деятельность перестала быть источником удовлетворения основных жизненных потребностей;
• ухудшаются условия трудовой деятельности;
• происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях, падение престижа честного труда;
• имеет место низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп;
• на трудовую мотивацию оказывают деструктивное влияние безработица, конфликты, дискриминация по полу, возрасту, профессии.

Все вышеперечисленное приводит к  тому, что исчезают или значительно  уменьшаются такие элементы социальных побуждений, как работа на благо  общества, трудового коллектива, и  труд в системе жизненных ценностей  все больше отодвигается на задний план. Кризис трудовой мотивации затрудняет развитие социальной активности человека, которое, в свою очередь, тормозит развитие общества в целом.

Противостоять отрицательному влиянию  кризиса трудовой мотивации можно  через выделение смыслообразующих мотивов трудовой деятельности и эффективное управление мотивацией работников.

При управлении мотивацией необходимо учитывать факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают  его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные – физиологические  потребности и вторичные, появляющиеся в ходе приобретения жизненного опыта, они являются психологическими (потребность  в привязанности, уважении, успехе).

Потребность можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку то, что  он считает для себя ценным. Но в  понятие «ценность» люди вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, различаются  и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу  семьи более значимым для себя, чем деньги, которые он получит  за сверхурочную работу. Для работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллеги  и интересная работа, чем материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек  получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая удовлетворение от общения, дружеских отношений  с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это заработная плата, продвижение  по службе, символы служебного статуса  и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий:

1. осознание работником своих потребностей как системы предпочтений;
2. выбор способа получения определенного вида вознаграждения;
3. принятие решения о его реализации;
4. осуществление действия;
5. получение вознаграждения;
6. удовлетворение потребности.

Мотивы труда представляют собой  сложную, иерархически организованную развивающуюся систему. Одни из них  являются доминирующими, другие относятся  к повседневным явлениям человеческой жизни. Рациональное формирование мотивационной  сферы человека – важнейшая самовоспитательная и управленческая задача.

Мотивы осознаются человеком в  случае, если он способен всесторонне  исследовать структуру своих  внутренних потребностей и возможности  их удовлетворения как через самомотивацию, так и через внешнее мотивационное воздействие. В зависимости от обстоятельств люди могут по-разному регулировать свои мотивы, усиливая или приглушая их порывы или даже устраняя из своей мотивационной сферы.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять определенный круг обязанностей. Здесь работают мотивы безусловного выполнения требований трудового соглашения, иначе работник может потерять предполагаемые материальные блага, либо, в отдельных случаях, по инициативе работодателя возможен разрыв трудовых отношений.

В период адаптации работника на первый план мотивации труда выходит  самодисциплина, которая несет в  себе элементы самопринуждения. В этих условиях человек вынужден в какой-то мере ограничивать свободу выбора вариантов своего поведения, то есть идти по пути самоконтроля. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и во многом зависит от личностных характеристик, которыми наделен работник. У человека с сильной мотивацией труда преобладает самодисциплина независимо от условий его жизнедеятельности. Он добросовестно выполняет нормативные требования, сложившиеся в организации, относится к ним как к обычному явлению, обязательному личному поведению.

Заключение

Предприятие представляет собой такую  форму организации хозяйства, при  которой индивидуальный потребитель  и производитель взаимодействуют  посредством рынка с целью  решения трех основных экономических  проблем: что, как и для кого производить. Предприятие выступает как производитель  и обеспечивает процесс воспроизводства  на основе самоокупаемости и самостоятельности. От успеха отдельных предприятий  зависит объем создаваемого валового национального продукта, социально-экономическое  развитие общества, степень удовлетворенности в материальных и духовных благах населения страны.

В течение трудовой жизни у каждого  человека идет процесс формирования системы мотивов профессиональной деятельности. Содержание этой системы  зависит также решаемых им целей. Отношения мотивов и целей  весьма сложны и динамичны. В одних  случаях цели и мотивы могут расходиться  и даже вызывать ситуацию внутренних противоречий, в других они создают  гармонию единства и стимулируют  деятельность людей. В зависимости  от складывающихся обстоятельств могут  происходить смещения мотивов на цель или, наоборот, цель превращается в ее мотив. Сформированный вектор «мотив – цель» реализуется через  практическую деятельность человека. Достигнутая цель создает возможность  перевода этого вектора на новый, более высокий качественный уровень. В этом движении развиваются способности  людей, формируются их интересы, склонности, морально-волевые качества, профессиональное мастерство – другими словами, личность в целом.

Удовлетворенность работой имеет  самостоятельную ценность и в  то же время традиционно рассматривается  как важнейшая характеристика социально-психологического климата в организации.

Однако в настоящее время  созидательная трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех потребностей человека. Как свидетельствуют социологические  исследования реального состояния  заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, под влиянием различных  макроэкономических и личностных факторов происходит кризис трудовой мотивации.

2. Проблемы управления современным коллективом 

Введение

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.