Повышение производительности труда на предприятии

                         Стимулирование принципиально отличается  от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование — это одно  из средств, с помощью которого  может осуществляться мотивирование.  При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. [5]

           Особенности формирования мотивов труда персонала.

Мотивация труда - это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда  входят: потребность, которую хочет  удовлетворить работник; благо, способное  удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для  получения блага; цена - издержки материального  и морального характера, связанные 

с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям  человека;

- для получения этих благ необходимы  трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и  моральными издержками, чем другие  виды деятельности.

Мотивы  труда можно различать: по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения своих  потребностей; по той цене, которую  работник готов заплатить за получение  искомых благ. Общее у них только то, что

удовлетворение  потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения  материальных благ, а также мотивы,

ориентированные на определенную интенсивность работы. Наиболее общими формами мотивирования  работников я бы выделила:

1. Материальное стимулирование:

- заработная плата, включающая  основную (сдельную, повременную, окладную) плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время и т.д.);

- бонусы - разовые выплаты из прибыли  организации (вознаграждение, премия, годовой, полугодовой, новогодний  бонусы, связанные, со стажем работы  и размером получаемой зарплаты, за заслуги, выслугу лет, целевой);

- участие в акционерном капитале - покупка акций организации (в  т.ч. по льготным ценам) и получение дивидендов, безвозмездное получение акций;

- участие в прибылях , формирование поощрительного фонда;

- планы дополнительных выплат - связаны  чаще всего с работниками сбытовых  организаций (структурных подразделений)  и стимулируют поиск новых  рынков сбыта, путей максимизации  сбыта. К ним относят подарки  от организации, субсидирование  деловых расходов, покрытие личных  расходов, косвенно связанных с  работой (деловых командировок  и т.п.).

- Оплата транспортных расходов  или обслуживание собственным  транспортом - выделение средств  на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта.

Предоставление  транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием  лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу;

- стипендиальные программы - выделение  средств на покрытие расходов  на образование на стороне;

- программы обучения - покрытие расходов  на организацию обучения,

переподготовку, повышение квалификации

2. Условно-материальное стимулирование:

- сберегательные фонды - организация  таких фондов для работников  организации с выплатой процента  не ниже установленного в Сбербанке  РФ. Льготные режимы накопления  средств.

- организация питания - выделение  средств на организацию питания  на предприятии, на выплату  субсидий на питание.

- продажа товаров, выпускаемых  организацией или получаемых  по бартеру.

- программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания  или заключение договоров с  медицинскими учреждениями, выделение  средств на эти цели.

- программы жилищного строительства  - выделение средств на собственное  строительство жилья или на  паевых условиях.

- программы воспитания и обучения  детей - выделение средств на  организацию дошкольного и школьного  (в колледже) воспитания детей,  внуков сотрудников организации;  привилегированные стипендии.

- гибкие социальные выплаты - организации  устанавливают определенную сумму  на приобретение необходимых  льгот и услуг. Работник, в пределах  установленных сумм, имеет право  самостоятельного выбора льгот  и услуг.

- страхование жизни - за счет  средств организации страхование  жизни работника и за символическое  отчисление - членов его семьи.  Выплаты за счет средств, удерживаемых  из доходов работника.

- ассоциации получения кредитов - установка льготных кредитов  на строительство жилья, приобретение  товаров длительного пользования,  услуг.

3. Нематериальное стимулирование:

- стимулирование свободным временем - регулирование времени по занятости  путем предоставления работнику  за активную и творческую работу  дополнительных выходных, отпуска,  возможности выбора времени отпуска  и т.д.; путем организации гибкого  графика работы; путем сокращения  длительности рабочего дня за  счет высокой производительности  труда.

- трудовое/организационное стимулирование - регулирует поведение работника  на основе изменения чувства  его удовлетворенности работой  и предполагает наличие творческих  элементов в процессе организации  и в самом характере его  труда; 

возможность участия в управлении; продвижения  по службе в пределах одной и той  же должности; творческие командировки.

- стимулирование, на основе выражения  общественного признания - вручение  грамот, значков, вымпелов, размещение  фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно

это характерно для Японии, публичных  выговоров). В США используется для  морального стимулирования модель оценки по заслугам

Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. В  современной практике принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны  между собой. И воздействие лишь на один без учета другого может  оказаться пустой тратой сил.

Материальная  мотивация, или попросту деньги, –  лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава,

оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм  работника не меньше, чем высокая  зарплата и бонусы.

Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, чем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 2. Повышение производительности труда на предприятие

НК ОАО «Лукойл».

 

ОАО «Лукойл» — российская нефтяная компания. Официальное название —  ОАО «Нефтяная компания „ЛУКОЙЛ“». Наименование компании происходит от первых букв названий городов нефтяников (Лангепас, Урай, Когалым) и слова «ойл» (от англ. oil — нефть)

Основные виды деятельности компании — операции по разведке, добыче и  переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов. [8]

              2.1 Социальный кодекс предприятия НК ОАО «Лукойл»

                        Открытое акционерное общество "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ" является ответственным корпоративным членом общества и добросовестным участником рыночного хозяйства. Сочетая две эти миссии, ОАО "ЛУКОЙЛ" добровольно и в инициативном порядке принимает на себя нижеследующие обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компании.

Реализация  настоящих обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров  с профобъединением Компании и закрепляется в Соглашении между Компанией  и профобъединением, а также в  локальных нормативных актах.

Принципы  и нормы, заложенные в настоящем  Социальном кодексе обязательны  для Компании, ее дочерних обществ  и контролируемых ею

некоммерческих  организаций.

Принимая  Социальный кодекс, Компания подтверждает, что настоящие обязательства:

• являются преимущественно дополнительными по отношению законодательству Российской Федерации и международным стандартам;
• не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных переговоров с работниками;
• обращены как к работникам, неработающим пенсионерам организаций Группы "ЛУКОЙЛ", акционерам Компании, так и, в более широком плане, к коммерческим партнерам, государству и гражданскому обществу;
• основаны на экономическом расчете, подтверждаемом перед лицом

акционеров  и партнеров по бизнесу;

• рассчитаны на солидарные инициативные действия участников рынка и партнерское взаимодействие с государством и обществом;
• будут периодически пересматриваться в ходе коллективных переговоров по заключению Соглашения между Компанией и

профобъединением, с последующим утверждением необходимых изменений на заседании Совета директоров Компании.

Компания  примет все меры к тому, чтобы  выполнить свои обязательства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независимо от складывающейся экономической  ситуации в стране и в мире.

                  Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда,

другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, Компания ставит перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях:

• Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости

и производственных отношений.

Учитывая  масштабы занятости населения в организациях Группы "ЛУКОЙЛ" и монопроизводственный характер многих районов их деятельности, Компания обязуется подходить социально ответственно к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организаций, а также к делокализации производства.

При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, Компания будет стремиться:

- принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях Группы "ЛУКОЙЛ";

- совместно с федеральными и региональными органами государственной власти принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая

заблаговременное  информирование о планах организаций  Группы "ЛУКОЙЛ" по сокращению рабочих  мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест;

- принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в монопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

• Политика оплаты и мотивации труда.

Учитывая  основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, Компания будет строить  ее на следующих принципах:

- единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы "ЛУКОЙЛ";

- установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях Группы "ЛУКОЙЛ" для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных

потребностей  и предоставления определенного  располагаемого дохода;

- "прозрачность", объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников;

- регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;