Персонал организации и показатели эффективного использования труда

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  «Экономика организации»»

тема: «Персонал организации и показатели эффективности использования труда»

по материалам  _____________________________________________________

 

 

          

Специальность                                                                 120714 Земельно-имущественные                                                                        отношения                                                                     Выполнила студентка                                                                      2 курса слЗИО - 202 группы                                                                            Полкова Татьяна Андреевна                                                                                              Проверила Боровских Наталья Павловна                                                                                Оценка _____________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2014

Оглавление

 

Введение

Трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал.

Целью данной курсовой работы является изучение эффективности трудовых ресурсов предприятия, его практическое применение на основе материалов конкретного предприятия.

На основе поставленной цели возникают следующие задачи, которые необходимо решить:

• рассмотреть основные понятия, положения и показатели по теме работы;
• рассмотреть методику расчетов;
• провести расчеты эффективности использования трудовых ресурсов на основе материалов объекта данной работы.

 

Глава 1. Персонал организации

Главный капитал любой организации – это люди, живой труд, человеческий ресурс. Социально-экономическая, производственная и управленческая жизнь в организации начинается с деятельности человека, который управляет вещами, собственной деятельностью и действиями других людей, сферами деятельности (процессами) предприятия. В соответствии с великой ролью человека, всех работников организации называют персоналом, а каждого в отдельности – персоной – личностью.

Персонал (от лат. persona – лицо, личность) – личный состав (или работники) организации, учреждения, предприятия, фирмы, занятый выполнением определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда.

Синонимами «персонала» организации (предприятия) часто служат термины «работники», «работающие», используемые в отчётно-учётной документации, а в учебной и научной литературе могут использоваться близкие по смыслу понятия: «трудовые ресурсы», «человеческий ресурс», «человеческий фактор», более отчётливо подчёркивающие участие в организационных процессах (производства и управления) живого труда и его носителя – человека как ведущего составляющего среди основных факторов производства.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал. (Приложение №1)

Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

- рабочих- лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда и другим видам обслуживания производственного процесса;

- руководителей - работники, занимающие должности руководителей и заместителей  руководителей самостоятельных предприятий, учреждений, организаций и колхозов, структурных единиц, подразделений; главные специалисты, мастера, прорабы;

- специалистов - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование;

- служащих - осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

- линейные - возглавляют  организацию в целом или ее  подразделения

- функциональные - возглавляют  отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

- профессиям - вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ;

- специальностям - одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.);

- квалификации - определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам;

Квалификацию работников по статусу в занятости подразделяют на:

- наемных работников, заключивших  трудовой договор об условиях  трудовой деятельности, за которую  они получают плату наличными  деньгами или натурой. К ним  относятся лица, избранные, назначенные  или утвержденные на оплачиваемую должность;

- работников, занятых индивидуальной  деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных  работников;

- работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;

- неоплачиваемых работников  семейных предприятий;

- членов коллективных  организаций (кооперативов, колхозов  и т.д.);

- лиц, не поддающихся квалификации  по статусу

Наемных работников подразделяют на:

- гражданское население;

- военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

- постоянных работников;

- временных работников;

- сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

- основную, та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника;

- дополнительную;

- неполную видимую занятость.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

- профессиональную структуру;

- квалификационную структуру;

- половозрастную структуру;

- структуру персонала  по стажу;

- структуру персонала  по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

• системность - управление персоналом в организации должно:

- охватывать не отдельные  категории работающих, а весь  состав персонала;

- решать не одномоментные  задачи, а непрерывно возникающие  проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в  период продвижения по службе  и до его последнего дня работы в организации;

- использовать разные  методы, средства, приемы работы  с персоналом, а не случайно  принятое под влиянием настроения решение;

• демократизация:

- демократичность в методах  управления и стиле руководства;

- участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

- регулярное выявление  мнения сотрудников по важнейшим  проблемам деятельности организации  и учет этого мнения при  разработке мероприятий по решению  данных проблем;

- внедрение нововведений с согласия персонала организации;

- партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

- повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации;

• индивидуализация:

- индивидуальное планирование профессионального и должностного роста работников;

- индивидуальный подход к мотивации труда исполнителей;

- персональный подбор состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности;

• информатизация - применение современных средств вычислительной

техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений.

Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы;

• достижения поставленных целей перед организацией;
• подбор работников с учетом их психологической совместимости;
• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

   

 

 

 

 

Глава 2.Показатели эффективности использования труда

Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей. Первая группа показателей характеризует наличие и движение персонала на предприятии:

Движение персонала на предприятии характеризуется следующими показателями:

• коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.