Отчет по практике в ИП “Центр Моды Николая Харьковского”

 

Таблица 4 – Причины увольнения работников

Причина	2007	2008	2009	2010	2011
Задержка заработной платы	28	11	345	19	0
Сокращение штата	16	0	354	19	1
По соглашению сторон	10	4	17	83	73
Не устраивает заработная плата	134	131	124	62	68
В связи с выходом на пенсию	27	12	61	40	16
В порядке перевода	42	1	43	73	50
По семейным обстоятельствам	26	27	15	18	15
В связи со смертью	11	7	11	9	1
Однократное грубое нарушение  трудовых обязанностей	31	25	15	12	5
Другие причины	281	128	71	38	25
Итого	635	351	1067	373	254

 

Основные показатели движения персонала  представлены в таблице 5. Данные, характеризующие текучесть кадров, полученные в результате расчетов, представлены на рисунке 6. Как видно из рисунка 6, коэффициент выбытия кадров в 2012 году снизился по сравнению с 2010 и 2011 годом. Но также видно, что на протяжении четырех лет этот коэффициент оставался выше нормы. Приемлемым для данной отрасли считается коэффициент текучести 8-10 %.

 

Таблица 5 - Расчет показателей движения персонала

	2009	2010	2011	2012
Количество принятых работников, чел.	329	121	381	345
Количество уволенных работников, чел.	351	1067	373	254
Среднесписочная численность, чел.	2208	1951	1094	1403

Продолжение таблицы 5

Коэффициент выбытия кадров, %	15,9	54,7	34,1	18,1
Коэффициент приема кадров, %	14,9	6,2	34,8	24,6

 

 

Рисунок 6 – Показатели текучести  кадров

 

В таблице 6 представлен анализ использования фонда рабочего времени.

 

Таблица 6 – анализ использования календарного фонда рабочего времени

Наименование	2012 г.		2011 г.		Темп роста, %
	чел./дн.	в % к номинальному фонду рабочего времени	чел./дн.	в % к номинальному фонду рабочего времени
1 Номинальный фонд рабочего  времени	243 522	100,0	300 033	100,0	80,4
2 Неиспользованное время всего	55 949	23,0	149 093	49,2	37,5
в том числе:
А) ежегодные отпуска	24 442	10,1	32 075	10,6	76,2
Б) учебные отпуска	734	0,3	957	0,3	76,7
В) по болезни	9 994	4,1	9 222	3,0	108,4
Г) другие неявки всего	20 779	8,5	106 839	35,3	19,4
из них:
- с разрешения  администрации	5 881	2,4	20 615	6,8	28,5
- простой по  приказу	5 149	2,1	23 644	7,8	21,8
- дополнительные  выходные дни	8 438	3,5	60 801	20,1	13,9
3 Целодневные простои, чел/ч	58 516	-	9 176	-	637,7
4 Полезный фонд рабочего времени,  ч	1 459 836	-	1 241 326	-	117,6
5 Полезный фонд рабочего времени  на одного рабочего, ч	1 478		1 039		142,3

 

Положительно можно оценить  динамику по сокращению потерь за счет неявок с разрешения администрации, простоев по приказу, дополнительных выходных дней. В то же время, на 1,1 % увеличился удельный вес неявок по болезни, что  составляет 9 993,5 человеко-дней, в расчете на одного сотрудника потери составили 10 человеко-дней за год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Система управления персоналом организации.

 

Служба управления персоналом (в  дальнейшем СУП) состоит из 12 человек, включая начальника службы. Структура службы представлена на рисунке 7.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7 - Организационная структура СУП

 

Табельная отвечает за учет рабочего времени в бумажном табеле, анализом причин невыходов на работу, данные о которых она передает в СУП и отдел организации  труда и заработной платы (далее  ООТиЗ). Ведущий специалист выполняет линейное руководство другими специалистами подразделения. Кроме этого, ведущий специалист составляет различного рода отчеты, в том числе, и отчет формы № 1-Т в Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Воронежской области.  Специалисты по кадрам занимаются кадровым делопроизводством приема и увольнения работников по установленным формам. Один из специалистов по персоналу занимается делопроизводством в части предоставления всех видов отпусков, а другой – всем делопроизводством, связанным с работниками-совместителями и временными работниками, а также предоставлением отчетности в Пенсионный фонд Российской Федерации по работникам, работающим занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Кроме этого, каждый из специалистов выполняет текущие поручения руководителя. Специалист по персоналу собирает заявки на подбор персонала с руководителей структурных подразделений, размещает объявления о вакансиях и проводит собеседования с кандидатами, составляет о своей работе декадную, ежемесячную, ежеквартальную и годовую отчетность, а также отчеты о структуре персонала по различным категориям и показателях движения персонала.

Среди сотрудников нет четкого распределения обязанностей, так как в должностных инструкциях представлено одно и то же содержание для специалиста по кадрам и специалиста по персоналу.  Следовательно, рассмотренная структура отдела управления персоналом не позволяет с наибольшим эффектом справляться с поставленными задачами.

Функциональная взаимосвязь  СУП с другими отделами представлена в таблице 7.

Таблица 7 – Функциональные взаимосвязи СУП с другими подразделениями компании

Функции СУП	Функциональные подразделения  и должностные лица
	СУП	ОДОУ	ООТиЗ	БУХ	ООТиПБ	ЮРО	ФО	Другие подраз- деления	Начальник СУП	Директор по персо-налу	Генеральный  директор
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Составляет планы потребности  в персонале	О	П	П	П	П	П	П	П	С	Р
Подбирает и расставляет  персонал	О	П	П	П	П	П	П	П	Р	Р
Оформляет прием, перевод, увольнение и отпуска работников	О		С	С	С				С	Р	Р
Оформление листов по временной  нетрудоспособности	О			У					Р
Изучает причины текучести  кадров	О								Р
Рассматривает письма, жалобы, заявления	О					У			У	Р
Совершенствует стиль  и методы работы с персоналом	О								С	Р
Анализирует профессиональный, возрастной, образовательный состав персонала	О								Р
Составляет бюджет для  работы с персоналом на месяц	О						С		У, С	Р

Продолжение таблицы 7

Взаимодействует с Пенсионным фондом Российской Федерации и другими  государственными структурами

О

У

Р

Подготавливает приказы  по личному составу

О

С

С

С

С

С

Р

Условные обозначения:

О

отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет необходимые документы

П

предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции

У

участвует в выполнении функции

С

согласовывает подготовленный документ

Р

принимает решение, утверждает, подписывает  документ

 

Основными документами, регламентирующими кадровую политику, являются: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о привлечении и отборе персонала, Положение об аттестации работников и о кадровом резерве. Деятельность отделов, служб, цехов  и отдельных должностей регламентируется положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями. На предприятии ведется вся обязательная документация. Однако большинство локально-нормативных актов, которые регламентируют отдельные функции управления персоналом, отсутствую, несмотря на то, что эти функции отчасти реализуются. Кадровый учет полностью автоматизирован. За каждым сотрудника СУП закреплена персональная электронно-вычислительная машина, кроме этого в распоряжении работников находятся 5 принтеров и один копировальный аппарат.

 

Таблица 8 – Состав технических  и программных средств СУП

Компоненты информационной системы	Кол-во, шт.
Компьютер Fujitsu-Siemens Computers ESPRIMO Mobile V5535	7
Проводной телефон SiemensEuroset 5020	8
Антивирус	7
Программныйпродукт Microsoft Officce Standard 2010	7
Справочно-правовая система Consultant+	7
Принтер	5