Отчет по практике в ЧТУП «Колледж-центр»

ГЛАВА 5

ОПЛАТА  ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИТИИ 

           Заработная плата — это совокупность вознаграждений, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу.

При организации  оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет  воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определено, что формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего  характера, устанавливаются нанимателем  на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости  от сложности и напряженности  труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что  заработная плата работников предельными  размерами не ограничивается.

Для реализации названных норм в установленном  порядке утверждается положение (условия) оплаты труда работников организации, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности  повышения тарифных должностных  окладов (ставок), виды стимулирующих  и компенсирующих выплат, размеры, а  также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

При организации  заработной платы важно обеспечивать дифференциацию размеров оплаты труда  работников с учетом их личных результатов  и конечных результатов работы структурных  подразделений, организации в целом. При дифференциации размеров оплаты труда работников, как правило, учитываются  объемы, сложность, качество выполняемых  работ, уровень квалификации работника, особые условия труда.

При выборе форм и систем оплаты труда учитывается  взаимосвязь между размерами  материального стимулирования труда  работников и результатами финансовой деятельности организации.

Рассмотрим  формы и системы оплаты труда, которые могут применяться в  коммерческих организациях.

В таблице 5 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих  и должности служащих» (далее  — ОКПД), утвержденного приказом Белстандарта Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. № 234, предусмотрены  две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок  работникам начисляется на основе установленных  нанимателем сдельных расценок и  с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах (днях) или  путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

• наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
• необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
• наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
• обеспечение качества выполняемых объемов работ;
• соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда  служащих, а также рабочих, на рабочих  местах которых выполняемый объем  работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда  целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где  требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости  в наращивании объемов работ.

Формы оплаты труда подразделяются на следующие  системы.

При сдельной форме оплаты труда:

• прямая;
• премиальная;
• прогрессивная;

при повременной  форме оплаты:

• простая;
• премиальная.

При прямой сдельной системе установленные  сдельные расценки на соответствующие  виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как  правило, месяц) суммируются.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы  заработка начисляется и выплачивается  премия за выполнение показателей и  условий в размерах, установленных  положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной  системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а  при выработке (выполнении объемов  работ) сверх этих исходных норм —  по повышенным расценкам. Повышение  сдельных расценок может производиться  в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При повременной  форме оплаты труда целесообразно  устанавливать работникам нормы  труда (ст. 86 ТК) или нормированные  задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры  оплаты труда работников.

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных  окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.

Кроме установленных ОКПД систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди которых наиболее распространена аккордная система.

Аккордная система оплаты труда является одной  из разновидностей сдельной формы оплаты. Она может применяться, например, в строительстве при выполнении работ с длительным производственным процессом.

При аккордной  системе бригаде выдается задание  на выполнение определенного комплекса  работ с указанием полной суммы  заработной платы, рассчитанной, как  правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут  выдаваться в целом на весь объем  работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика  производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются  начало и окончание всей работы. Если для выполнения работы требуется  длительное время, то за текущий месяц  выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. В календарном периоде выполнения аккордного задания выдача других нарядов-заданий бригаде, как правило, не допускается. Календарный срок выполнения аккордного задания устанавливается исходя из графика производства работ бригадой и возможного сокращения нормативного времени.

Порядок расчета заработной платы работников частных коммерческих организаций, для которых Инструкция № 60 носит рекомендательный характер, с 1 июня 2010 г. определяется нанимателем самостоятельно в локальных нормативных правовых актах на основании ЕТС. При этом тарифные коэффициенты работников организации должны быть установлены не ниже тарифных коэффициентов, предусмотренных для соответствующих должностей (профессий) Инструкцией № 60, а последовательность исчисления элементов заработной платы может быть использована аналогично предусмотренной для государственных организаций.

Данные  по среднемесячной заработной плате  представляют собой размер начисленной  организациями заработной платы  в денежном выражении, который включает:

• выплаты за выполненную работу и отработанное время по сдельным расценкам и тарифным ставкам;
• выплаты стимулирующего характера (надбавки, доплаты, регулярно и единовременно выплачиваемые премии);
• выплаты компенсирующего характера;
• оплату за неотработанное время;
• другие выплаты, включенные в фонд заработной платы.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата включает подоходный налог  и обязательный страховой взнос  работника. Взносы работодателей на социальное страхование работников не включаются в среднюю заработную плату.

А согласно пункту 3.3.1 "Статистические методы работы с исходными данными", номинальная  начисленная средняя заработная плата за отчетный месяц представляет собой начисленный работникам организации  фонд заработной платы, деленный на среднесписочную  численность работников организации  за отчетный месяц.

Система мотивации персонала в современной  интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального  стимулирования сотрудников. Система мотивации персонала включает в себя:

• систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
• систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
• систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации –  это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению  производительности труда, что ведет  к повышению эффективности использования  человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь  принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность  размером и способом определения  компенсации за его труд, что может  спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение  трудовой дисциплины.

Каждая  компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей  компании и управленческой стратегии.

Заработная  плата начисляется в зависимости  от принятых на предприятии форм оплаты труда. Оплата труда производится по повременной системе.  
При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

Тарифные  должностные оклады служащих, тарифные ставки рабочих, формируются путем  последовательного умножения тарифной ставки 1 разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда согласно тарифной сетки частного унитарного предприятия  «Колледж-центр» и всех отдельно по каждому основанию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      За две недели прохождения производственной практики в НОУ "Центр Поддержки Предприятий", я ознакомилась со структурой и деятельностью организации, с правилами внутреннего трудового распорядка, с правилами охраны труда и техники безопасности. А также изучила формы оплаты труда на предприятии, проанализировала эффективность использования фонда заработной платы предприятия, разработала рекомендации по улучшению оплаты труда на предприятии. Полностью и своевременно выполняла задания, предусмотренные руководителем практики от предприятия, закрепила и расширила теоретические и практические знания, приобрёла навыки ведения самостоятельной и практической работы.

     По  итогам практики, могу отметить, что  мной были получены необходимые в  дальнейшем навыки и умения в сфере  деятельности консалтинговых фирм. Производственная практика помогла мне понять механизм действия организации "изнутри". Также я получила возможность  реализовать знания, полученные мною ранее.

     В первой главе моего отчета я раскрыла организационно-правовую характеристику предприятия ЧТУП «Колледж-центр».