Особенности планирования персонала на предприятии ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика»

- конкуренция с другими  компаниями, рыночная динамика;

-стратегические задачи  и бизнес-планы компании;

- финансовое состояние  организации, уровень оплаты труда;

-корпоративная культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на  пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала  в компании могут выглядеть следующим  образом:

1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

3) разработка программы  будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке  работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале  на планируемый период. Исходными  данными для определения необходимой  численности, их профессионального  и квалификационного состава  являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система  способов наблюдения количественных измерений  и регистрации состояния и  использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в  персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы; сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой  и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются  разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы  «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния  факторов, влияющих на потребность  фирмы в персонале, разрабатывается  кадровая политика фирмы на планируемый  период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень  их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии  специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а  затем определяется оптимальный  претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового  планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия  представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия  карьерного роста. Реальные возможности  системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием  банка данных. Там, где с помощью  планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого  работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного  обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового  планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника –  важная часть управления трудовыми  ресурсами.

При планировании персонала  применяются следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации  ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для  стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной  экстраполяции. Он учитывает изменения  в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения  цен и т.д.

Метод экспертных оценок. Основан  на мнении экспертов - руководителей  подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов  компенсируется недостаток достоверной  информации.

Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой  линейными менеджерами, специалисты  службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности  в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию  анализируются технологический  процесс планирования труда и  численности работающих, т.к. он имеет  прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс  планирования труда и численности  представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые  имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей  и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие  плановые расчеты:

-  анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

-  рассчитываются плановые показатели производительности труда;

-  определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

-  насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

-  рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;

-  планируется развитие кадров.

Глава 2. Особенности  планирования персонала на предприятии  ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика» 

2.1 Историческая  справка

Астраханская сетевязальная  фабрика работает на рынке сетеснастных материалов с 1912 года, является единственным предприятием такого рода на юге России, поставляющим свои продукцию не только рыбакам Волго-Каспийского и Азово-Черноморского  бассейнов, но и в Среднюю Азию, на Север и Дальний Восток.

В 2002 году фабрика отпраздновала  юбилей - 90 лет со дня основания. В  далеком 1911 году два астраханских предпринимателя  Белугин и Бураков купив участок  земли приступили к строительству  сетевязальной фабрики, а летом 1912 года первые пять сетевязальных машин  выдали первую продукцию. Постепенно в 1914 году количество машин было доведено до 12. В 1933 году их уже 23.

Настоящее развитие фабрики  началось после Великой Отечественной  Войны. В период с 1945 по 1948 годы началось техническое перевооружение. В это  время на фабрике было установлено 28 новых высокопроизводительных отечественных  машин, предназначенных для вывязки  дешевого полотна.

С середины пятидесятых годов  важное место в выпускаемой продукции  заняли сети из полиамидной нити. В 1955 году был установлен новый фиксационный проходной аппарат собственного изобретения. В 1960 году был построен первый в мире цех пропитки сетематериалов синтетическими латексами. Пуск данного цеха избавил рыбаков от тяжелого и вредного процесса осмолки сетематериалов перед ловом.

Второе техническое перевооружение фабрики началось в 1975-80 годах. Построен и действует новый сетевязальный  участок, где установлены современные, на тот момент, отечественные и  импортные сетевязальные машины. В здании старого сетевязального цеха после небольшой реконструкции  впервые в СССР освоено по отечественной  технологии изготовление кошельковых, неводных и сетных наплавов и поплавков  из вспененного пенополиэтилена.

В настоящее время выпускаются  кошельковые наплава плавучестью (объемом); 60 Н (6,95 л); 50 Н (5,8 л); 30 Н (3,5 л), неводные наплава 22Н (2,7 л); 8,5 Н (1 л), а также  широкая гамма поплавков для  оснащения дрифтерных и ставных  сетей. Организация производства наплавов позволила отказаться от их импорта  из-за границы.

В начале 90-х годов введены  в эксплуатацию шнуроплетельные  машины фирмы «Август-Герцог», что  позволило фабрике выпускать  шнуровую продукцию диаметром от 3 до 16 мм, одновременно были введены  в эксплуатацию и отечественные  шнуроплетельные машины. Примерно в  это же время на фабрике началось освоениё изготовления сетей из мононити на оборудовании финской фирмы «Линдеман». Если до середины 90-х годов Астраханская фабрика работала только на полиамидном  сырье, то в 1996 - 97 гг. начался выпуск изделий и ниток из полиэтиленовых мононитей отечественного и зарубежного  производства (Португалия).

Потребителями продукции  фабрики являются рыбодобывающие предприятия  Астраханской, Ростовской областей, Ставропольского  и Краснодарского краев, Дагестана, Калмыкии, а также стран ближнего зарубежья: Азербайджана, Казахстана, Узбекистана, Украины.

Для более полного обеспечения  рыбаков на фабрике действует  участок постройки орудий лова, изготавливающий  готовые орудия лова, в проектировании и испытаниях которых принимают  участие специалисты и ученые Астраханского Государственного Технического Университета и Каспийского научно-исследовательского института рыбного хозяйства. С 90-х  годов XX века фабрика постоянно ищет возможности расширения своего производства, освоения новых технологий. Так, например, для исключения транспортных перевозок  и снижения себестоимости продукции  построен крутильный участок, где размещены 25 единиц крутильного оборудования разных марок, что позволило создать  новые рабочие места и практически  на 90 % обеспечивать себя собственной  ниткой. Работа по увеличению выпуска  продукции на крутильном участке  продолжается, и в настоящее время  изыскивается дополнительное оборудование. Для полного обеспечения фабрики  ниткой необходимо количество крутильных машин довести до 30 - 35 единиц. В  конце 2000 года введена в эксплуатацию новая канатная машина, которая позволяет  выпускать высококачественные канаты диаметром 8-19мм.

Основной парк сетевязального оборудования - это машины, изготовленные  в 1979 - 81 годах, которые морально и  физически устаревают. В последние  годы на рынке широкое распространение  получили новые сырьевые материалы. Переработка этого сырья в  необходимую продукцию возможна на более современном оборудовании, способном вывязывать одинарный  или двойной узел на сетеполотнах не только из одинарной мононити, но и двойной узел из трощенных ниток, изготовленных из мононитей. Поэтому  возникает необходимость приобретения современных сетевязальных машин. И эту задачу надо решать комплексно, т.е. искать пути обеспечения производства полиэтиленовыми и полиамидными мононитями собственного изготовления. Речь идет об установке экструзионной  линии по производству мононити. Фабрика  за свои 90 лет существования сумела провести 2 технических перевооружения. В наши дни наступает время  третьего технического переоснащения  фабрики, и эта непростая задача по силам нашему коллективу - коллективу высококлассных единомышленников, который  сумеет не только мобилизовать внутренние резервы, но и привлечь российские и  иностранные инвестиции для решения  вопроса технического переоснащения  фабрики.

Изделия фабрики находят  свое применение не только в отраслях рыбной промышленности; но и в других отраслях народного хозяйства (строительство, нефтегазовая промышленность, сельское хозяйство и т.д.). Кроме сетеснастных материалов Астраханская фабрика выпускает  товары народного потребления и  готовит орудия лова, в проектировании и изготовлении которых принимают  участие специалисты и ученые Астраханского Государственного технического университета и КаспНИРХа. 

2.2 Анализ эффективности  деятельности ОАО «Астраханская  сетевязальная фабрика

Для удобного анализа эффективности  деятельности ОАО « Астраханская сетевязальная фабрика» составим таблицу  динамики технико-экономических показателей  за период с 2005 по 2007 год включительно.

реализации в стоимостном  выражении; численность рабочих  и работников административно-управленческого  персонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП; годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодовая  заработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования на предприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость  услуг; затраты на 1 рубль реализованных  услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекс превышения темпов роста производительности труда  на темпами роста заработной платы.