Особенности планирования персонала на предприятии ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика»

Содержание

Введение

Глава 1.Теоретические аспекты планирования персонала предприятия

1.1. Сущность, цели и задачи  планирования потребности

в кадрах на предприятии

1.2 Этапы планирования  персонала

Глава 2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО  «Астраханская сетевязальная фабрика»

2.1.Историческая справка

2.2. Анализ технико-экономических  показателей ОАО «Астраханская  сетевязальная фабрика»

2.3.Анализ эффективности  планирования потребности в кадрах  ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика»

3.Выводы и предложения

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Многие руководители подписываются  под высказываниями: «Наша сила –  в высокой квалификации наших  сотрудников», «Наши работники –  наш главный ресурс», но мало кто  в действительности следует им на практике. Зачастую понимание этого  приходит к руководителям тогда, когда проблемы, связанные с управлением  персоналом, нарастают как снежный  ком. Людей без труда набирают, еще легче с ними расстаются. Управление персоналом сведено к формализованным  процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия  возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ. Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

 Управление персоналом  в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека  к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так  и подготовить управленцев работать по-новому. Основная задача, которую  решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль  не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы. 

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно  изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления –  планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть  практическое применение планирования потребности в кадрах на примере  ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика». Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;

2) провести общий анализ деятельности предприятия; 

3) проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;

4) разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования персонала  предприятия 

1.1 Сущность, цели  и задачи планирования потребности  в кадрах на предприятии 

 

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого  взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно  общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается в большей  или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность  между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие  из движения отдельных органов. Отдельный  скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников».

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом ".

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь  социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический –  отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы  соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с  воспитанием персонала, наставничеством  и др.

"Помимо того, что управление  персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на  различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию  и исходные принципы в управлении  персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления"

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

-Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

-Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала,  условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

-Систему общей и профессиональной  подготовки кадров;

-Адаптацию работников  на предприятии;

-Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

-Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

-Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

-Формирование кадрового  резерва;

-Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями Система управления  персоналом является непременной  составляющей управления и развития  любой организации, она является  объективной, т.к. возникает с  возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то  воли. Являясь, по сути, одной из  важнейших подсистем организации,  система управления персоналом  определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше  понять, что же представляет собой  система управления персоналом и  как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий  учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного.

Одной из основных задач  кадрового планирования является определение  потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности  работников по категориям кадров, которые  задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в  кадрах. Оба эти вида потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности  фирмы в кадрах, необходимом для  выполнения плана производства и  реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение  рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и  обеспечение эффективного его использования  в планируемом периоде времени.  

 

1.2 Этапы планирования  персонала 

 

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой  рабочей силой при минимизации  издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой  квалификации и с какими затратами  потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале  состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности  в этих ресурсах в будущем. При  этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый  период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании  карьерного роста, достижения пенсионного  возраста, на показателях текучести  кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие  внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики  и данной отрасли в рассматриваемый  период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим,  рациональное страхование и т.п.);