Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность на примере Видновского отделения №7814 Сбербанка России

 

 

 

2.3.  Организация профессионального отбора специалистов

Сбербанка

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Видновского отделения №7814 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 8).

Таблица 8

Источники отбора персонала

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0

 

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело. Отбор кандидатов проводится на конкурсной основе.

Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:

• проведение предварительного отбора;
• подведение промежуточных итогов;
• проведение профессионального испытания;
• создание конкурсной комиссии, проведении беседы с каждым из     кандидатов;
• подведение итогов по каждому кандидату.

 

Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• соответствие практического опыта характеру должности;
• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

 

Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.

Обязательной проверке подлежат рекомендательные письма. Заранее подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке тех фактов, которые вызвали сомнения. Главное на этом этапе - получить максимально полную информацию о человеке. Специалист по персоналу не запрашивает рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, чтобы не навредить; рекомендации получает от людей, являющихся или являвшихся непосредственными руководителями (начальниками) кандидата; рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.

Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Не позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе.

Кандидаты, первичные сведения о которых признаны соответствующими предъявляемым требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих документов и заполнения анкеты. Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие профильные подразделения филиала.

При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Для оценки уровня профессионально-важных качеств претендентов используются такие формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры и т.д. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям.

Заканчиваются конкурсы - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.

Заключительный этап конкурса начинается с заседания комиссии и подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

По окончанию конкурса проводится заседание комиссии. Оно считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей состава комиссии. Решение принимается большинством голосов от числа присутствующих членов комиссии, открытым или тайным голосованием по усмотрению комиссии. Голосуют члены комиссии на основе результатов по предварительному отбору, проверке рекомендаций, профессиональному испытанию, личной беседе с кандидатами. Результаты голосования комиссии оформляются и подписываются председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принимающими участие в ее заседании. Затем приглашаются все участники конкурса и оглашаются результаты.

На кандидата, успешно прошедшего все этапы отбора, профильное подразделение готовит и направляет в кадровую службу представление. согласованное с курирующим данное подразделение заместителем управляющего банка и должностную инструкцию.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией Видновского отделения №7814 путем присоединения структурных подразделений Сбербанка г. Домодедово и Подольский р-он и расширением сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части курсовой работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала.

 

2.4. Рекомендации  по отбору персонала.

По моему мнению, несомненно, наиболее эффективным является отбор на вакантную должность из собственных сотрудников, поскольку:

1) заранее известны их  способности и профессиональные  качества;

2) у них имеется опыт  работы;

3) они знакомы с банковскими  продуктами, методами работы банка;

4) они являются более подготовленными и на их переподготовку потребуется меньше средств, чем при наборе вне банка.

 

Другим эффективным источником отбора могут быть иные банки, функционирующие на региональном рынке. Преимущество этого источника в том, что банковские сотрудники имеют реальное представление о характере работы банковской деятельности, у них может быть круг клиентов, которых они могут привести с собой. Они также могут быть знакомы с услугами и продуктами данного банка. Вместе с тем, следует понимать, что прием на работу этих кандидатов связан, во-первых, с определенными расходами, во-вторых, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другой банк. Поэтому рекомендуется рассматривать в качестве кандидатов - внутренние источники.

Преимущественный метод отбора на должность банковского менеджера, в предлагаемой нами усовершенствованной системе отбора – это внутрикорпоративный конкурс. Предполагается, что не менее 50% вакансий будут отобраны именно внутри банка на основе внутрикорпоративного конкурса. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Для отбора создается комиссия из сотрудников, руководителем которой назначается начальник отдела по работе с клиентами, членами — начальник службы персонала, опытные менеджеры, психолог-консультант.

Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные члены комиссии, а коммуникативные качества - психолог-консультант.

Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Для проведения собеседования члены конкурсной комиссии должны владеть необходимыми знаниями о его видах и процедуре, тщательно подготовиться к нему, заранее ознакомиться с материалами о каждом кандидате, предварительно выбирать вид собеседования, составить вопросы и определить их последовательность.

При собеседовании важно учитывать определенные требования. Во время интервью необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует выделить время для адаптации кандидата к новой обстановке и условиям. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти непосредственно к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

В предлагаемой системе отбора кандидатов, рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное интервью. Особенностью структурированного интервью является то, что для его проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов, которые дополняются с учетом результатов эссе и психологического тестирования кандидата на должность персонального менеджера банка.

Интервью позволяет определить:

• заинтересованность в выполнении функций менеджера;
• активность жизненной позиции;
• целеустремленность;
• степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
• стремление к лидерству;
• способность руководить и готовность подчиняться;
• уровень интеллектуальной активности;
• способность творчески подходить к решению вопросов;
• степень самокритичности и объективности оценок;
• умение хорошо говорить и слушать.

 

Необходимо отметить, что правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает эффективность результатов и качество оценки кандидатов.

Таким образом, предложенная система отбора кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка, на мой взгляд, может эффективно помочь банку решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в Сбербанке. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

В теоретической части курсовой работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала  Видновского отделения №7814 Сбербанка России.

По результатам анализа сделан вывод о том, что в Видновском отделении №7814 Сбербанка России уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.

Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала в Видновском отделении №7814 Сбербанка России, а также в связи с расширением сферы деятельности:

• предложена усовершенствованная система отбора кандидатов персонала;
• разработана технология личного собеседования с кандидатом.

 

Предложенная система позволяет сделать отбор персонала в банке более целевым и эффективным, что предоставляет банку дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.

 

Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:

1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные  методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные  и профессиональные качества  претендентов, их психологические  характеристики, что, в конечном  итоге, окажет влияние на:

 

• результаты всей деятельности банка;
• сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но банка в целом;
• повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала