Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность на примере Видновского отделения №7814 Сбербанка России

Таблица 1

Слабые и сильные стороны собеседования

Слабые стороны	Сильные стороны
У проводящего собеседование, как правило, есть стереотипное  представление о «хорошем» претенденте. Такое представление пытаются примерить к опрашиваемым, не оценивая при этом их реальные достоинства	Личный контакт с претендентом, позволяющий составить первое впечатление о его возможностях, которое далеко не всегда бывает обманчивым
Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования и в дальнейшем мешает объективной оценке качеств претендента	При личном контакте можно оценить не только то, что отвечает претендент на поставленные вопросы, но и как он отвечает (скорость реакции, склонность «выкручиваться» при ответе на неприятные вопросы или же молча уклоняться от ответов и т. п.)
На проводящих собеседование большее влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте (хорошее воспринимается как должное, а негативное — как преступление)	3. В отличие от тестов, предполагающих выбор ответов  из ограниченного количества  жестко заданных вариантов, при  собеседовании можно выявить  способность претендента мыслить  нестандартно, находить свой, особый подход при решении проблем
Часто причиной предубежденного отношения становится внешний вид претендента («слишком красив, вызывающе одет» или наоборот: «невзрачен»)	Только при личном контакте в полной мере «срабатывает» такой важный фактор, как интуиция руководителя
Проводящие собеседование ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось. Ясно, что в этом случае выбор — дело вкуса, предпочтений	Собеседование требует значительно меньших затрат времени, чем, например, тестирование

 

Проведение дополнительных испытаний можно разделить на три группы (см. рис. 4)

Рисунок 4

                             

 

 

 

Решение конкретных задач, являющихся элементами будущей деятельности. Например, изготовление какой-либо детали или принятие решения в гипотетической ситуации.

Моделирование будущей деятельности (испытательный срок), когда кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует. Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать последствий грубых ошибок.

Тестирование является достаточно эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы:

• тесты умственных способностей;
• тесты индивидуальности (личностных качеств);
• профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

 

Таблица 2

 

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

№ п/п	Вид тестов	Категория тестируемых работников
		Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1	На определение творческого потенциала работника	+	+	+
2	На определение трудностей во взаимоотношения		+	+
3	На определение авторитета работника	+	+
4	На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5	На определение пригодности к работе руководителем	+
6	На определение способности быть предпринимателем	+
7	На конфликтность характера	+	+	+

 

 

Проверка документов, отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности.

 В ходе анализа заявительных документов можно определить: 
• уровень профессиональной подготовки; 
• квалификацию; 
• практический опыт; 
• профессиональные навыки претендента.

 

Цель анализа свидетельств об образовании – определить соответствие кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовленности.

 

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оценка эффективности отбора

 

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;
• частота поломок оборудования;
• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
• уровень производственного травматизма;
• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

 

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

КН = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где КН - качество набранных работников, %;

Рк - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

 

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя.

 

Существует четыре возможных варианта исхода процесса отбора:

1. ошибочная отбраковка хорошего работника;
2. верный выбор хорошего работника;
3. ошибочный прием на работу плохого работника;
4. верная отбраковка плохого работника.

 

Варианты 2 и 4 представляют собой верное решение, а 1 и 3 - это ошибки процесса отбора. Оба типа ошибок чреваты убытками для организации. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

• доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);
• разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

 

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.

При ошибках отбора возникают прямые финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

 

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
• ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая часть

2.1 Общая характеристика  банка

 

Полное официальное наименование банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации, сокращенное наименование: Сбербанк России ОАО.

Учредителем Банка является Центральный банк Российской Федерации. Банк учрежден 20 июня 1991 года, акционерами банка могут быть юридические и физические лица, в том числе и иностранные, в соответствии с Законодательством Российской Федерации. Уставной капитал Сберегательного банка как акционерного общества формируется путем выпуска и размещения обыкновенных и привилегированных акций.

Датой основания считается Указ императора Николая I от 12 ноября (30 октября по старому стилю) 1841 года об учреждении в России сберегательных касс «с целью доставления недостаточным всякого звания людям средств к сбережению верным и выгодным способом».

Местонахождение банка: Россия, 142702, г. Видное, ул. Советская, 34а.

Миссия Сберегательного банка Российской Федерации – обеспечение потребности каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор экономики.     Филиал осуществляет покупку, продажу, учет, хранение и другие операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного средства, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские карты, с иными ценными бумагами, осуществление операций по которым не требует получения специальной лицензии. Банковские операции и сделки осуществляются филиалом в рублях и иностранной валюте.