Организация оплаты труда

 

Расчетные данные таблицы  позволяют сделать вывод о  том, что на момент окончания расчетного периода организация неплатежеспособна, а структура баланса – неудовлетворительна. Об этом свидетельствуют коэффициенты текущей ликвидности, значения которых  не соответствуют нормативам (т.е. < 2). Следовательно в данной ситуации организация сможет покрыть свои обязательства за счет оборотных  средств полностью, но для дальнейшего  развития останется только 36 %. Однако по сравнению с прошлым периодом ситуация улучшилась на 25%.

Также коэффициент текущей  ликвидности показывает, что при  расчете с кредиторами на каждый рубль у организации остается еще 36 копеек на развитие производства.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами говорит  о том, что оборотные средства закупаются организацией на 97% на собственные  средства без учета основных средств, при этом наблюдается динамика роста  по сравнению с 2008 годом (на 87%). На собственные  средства организация существует на 16 %. За счет долгосрочного кредитования может финансировать свою деятельность на 47 %.

Показатели коэффициента платежеспособности говорят о том, что в целом кредиторская задолженность  накопилась за 2,36 месяца. Однако за последующие 6 месяцев организация вряд ли сможет восстановить свою платежеспособность. Об этом свидетельствует коэффициент восстановления платежеспособности (< 1).

Свои долги организация  может покрыть за счет дебиторской  задолженности и денежных средств  на 34%.

При этом расчеты показывают, что соотношение собственных  и заемных средств также не соответствуют нормативу: на 1 руб. заемных  средств всего 19 копеек собственных. К тому же этот показатель увеличился по сравнению с прошлым периодом. Это связано с приобретением фирмой основных средств. Возможно тем же обусловлено и снижением коэффициента маневренности организации.

Но в целом стоит  отметить, что коэффициент финансовой устойчивости организации достиг норматива. Это дает хороший прогноз на дальнейшее развитие организации.

Обобщая вышесказанное можно  сделать вывод, что у организации  имеются проблемы со сбытом. И в  случае, если не будет принято стимулирующих  мер по сбыту продукции, то это  негативно скажется на дальнейшей деятельности организации.

Рассмотрев технико-экономическую  характеристику предприятия в целом  и проанализировав динамику изменений  его финансовых показателей, можно  сделать вывод, что немаловажную роль в деятельности данного предприятия играют его работники и применяемая в организации система оплаты труда.

В следующей главе будет  дана оценка применяемой системе  оплаты труда, в том числе с  позиции её влияния на деятельность организации. А также будут предложены рекомендации по её совершенствованию.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию  системы (формы) оплаты труда на предприятии

 

3.1 Организация  оплаты труда на предприятии  ООО «Ключ-Окна»

 

Основная задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда  в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [12, стр. 117]. Организация оплаты труда  предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев  и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и  специалистов предприятия;

разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Успех фирмы во многом зависит  от эффективности труда персонала, а это, в свою очередь, от механизма  формирования заработной платы. Существует три принципиальных подхода к  моделям организации оплаты труда [18, стр. 65].

I модель – увеличение  в структуре заработка доли  его гарантированной части до 80-90%. Эта модель приемлема для  крупных предприятий, где, помимо  заработной платы, стимулирующим  фактором будет еще и карьерный  рост.

II модель – ориентирована  на минимизацию гарантированной  части заработка и индивидуализацию  оплаты труда на основе возрастания  его гибкой части. Данная модель  может быть применима в условиях  малого бизнеса. Гибкость заработной  платы позволяет стимулировать  работников материально.

III модель – сквозное  распределение: фонд оплаты труда,  включающий основную заработную  плату и выплаты индивидуального  характера (формируются по остаточному  принципу).

Предприятие ООО «Ключ-Окна» самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. На данном предприятии в качестве основной формы оплаты труда применяется повременная система оплаты труда (когда за основу берется оклад и отработанное время).

На основании выбранной  системы оплаты труда на предприятии  учет ее регламентируется следующими документами:

- штатное расписание с  указанием окладов;

- табель учета рабочего  времени;

- договоры, контракты, трудовые  соглашения с визой руководителя  о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании  первичных документов: табеля учета  рабочего времени и других расчетов, определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате: премии, пособия; после чего составляется расчетная  ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается  фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной  оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма  к выдаче на руки. Данные расчетной  ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне  фиксируется разрешительная надпись  руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются  выдачи авансов, а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

По каждому работнику  данные расчетно-платежной ведомости  одновременно заносятся в лицевой  счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка  для расчета отпускных, оплаты больничного  листа, выплаты компенсаций при  увольнении.

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в  соответствии с нормативными актами. Основная заработная плата начисляется в соответствии с окладами.

Таблица 3 содержит данные, которые  могут дать оценку тому, какие конкретно  факторы влияют на изменение фонда  заработной платы (ФЗП) в исследуемой  организации.

 

Таблица 3. Расчет влияния  факторов на изменение фонда заработной платы в ООО "Ключ-Окна"

Категории работников	Количество работников		Среднегодовая з/пл, тыс.руб.		Фонд з/платы (ФЗП), тыс. руб.		Отклонение ФЗП
	2008	2009	2008	2009	2008	2009	Всего	в т.ч.
								Кол-во раб-ков	Ср/год з/пл
Руководители	1	1	120	120	120	120	0	0	0
Специалисты	1	1	60	84	60	84	24	0	24
Служащие	1	1	48	60	48	60	12	0	12
Рабочие	2	2	72	84	144	168	24	0	24
Итого:	5	5	74,4	86,4	372	432

 

Из данной таблицы следует, что рост ФЗП вызван не увеличением  количества работников, а повышением окладов следующим категориям работников:

- специалисты – в 1,4 раза,

- служащие – в 1,25 раза,

- рабочие – в 1, 17 раза.

Наглядно это продемонстрировано на Диаграммах 1-3.

 

Диаграмма 1. Количество работников

 

Диаграмма 2. Среднегодовая  заработная плата

 

Диаграмма 3. Фонд заработной платы

 

Таблица 4 равно как и диаграмма 4, содержит данные, позволяющие охарактеризовать структуру доходов работника от его деятельности на предприятии.

 

Таблица 4. Структура оплаты труда работников

Показатели	2008		2009		Отклонение
	в тыс. руб.	в %	в тыс. руб.	в%	абсолютное	относительное
ФЗП	372	94,4	432	87,8	60	1,16
Материальная помощь	15	3,8	20	4,1	5	1,33
Больничный лист	7	1,8	10	2,0	3	1,43
Единовременное пособие  по рождению ребенка	х	х	30	6,1	х	х
Итого:	394	100,0	492

3.2 Совершенствование  системы оплаты труда в организации

 

Современный этап экономических  реформ в России характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных  общественных групп. В этой связи  особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников. В данном разделе необходимо дать ряд рекомендацию по некоторым  направлениям решения этой задачи для  исследуемой организации ООО  «Ключ-Окна». Рассчитанный в разделе 3.1. индекс соотношения заработной платы и годовой производительности показал, что имеющаяся система оплаты труда неэффективна и негативно воздействует на пропорции меры труда и его оплаты.

При организации системы  оплаты труда на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных  квалификаций. Необходимо придерживаться принципа гибкости данной системы. Гибкие системы позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия  в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект [5, стр. 139].

Именно с применением  гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места  и должностных обязанностей и  последующим участием работников в  прибылях и коллективных премиях  за снижение доли затрат на оплату труда  в себестоимости продукции может  быть преодолено негативное отношение  персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру  этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия [5, стр. 141].

При создании системы оплаты труда необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

С учетом всего вышеизложенного  и принимая во внимание малое количество работников на исследуемом предприятии одной из самых оптимальных систем оплаты труда могла бы стать бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую  систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность  учесть результаты труда и где  есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого  члена коллектива к работе. В противном  случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам  и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда выступает  бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с  результатами деятельности предприятия  и отдельных работников.

Использование данной системы  связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе  оплаты труда заработок работника  напрямую зависит от конечных результатов  деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда  в зависимости от различных критериев.