Организация оплаты труда работников

Заработную  плату можно рассчитать так:

Сдельная  расценка                                         Количество                       Заработная

на  единицу                                     х              изготовленной         =        плата

изготовленной продукции                           продукции

 

Сдельная  расценка определяется по формуле:

Часовая                     Часовая (дневная)                     Сдельная

(дневная)          :       норма                              =          расценка

ставка                         выработки

 

Норма выработки  – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки  определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается  в Положении об оплате труда и  штатном расписании.

б) Сдельно-премиальная оплата труда.

При сдельно-премиальной  оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в  твердых суммах, так и в процентах  от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная  плата при сдельно-премиальной  оплате труда рассчитывается так  же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате  работника и выплачивается вместе с заработной платой.

в) Сдельно-прогрессивная оплата труда.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной  период времени (например, месяц). Чем  больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

г) Косвенно-сдельная оплата труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников обслуживающих и вспомогательных  производств.

При такой  системе сумма заработной платы  работников обслуживающих производств  зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  процентах от общей суммы заработка  работников того производства, которое  они обслуживают.

д) Аккордная оплата труда.

Аккордная система оплаты труда применяется  при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается  денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады  исходя из того, сколько времени  отработал каждый член бригады.

Расценки  по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады [3].

3. Бестарифная система оплаты труда

Эта система  может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад  каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

Фонд                     Общая сумма                       Коэффициент            Сумма

заработной    :      коэффициентов          х       трудового          =       заработной

платы                    трудового участия               участия                      платы

 

Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива.

Размер  коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации [3].

4. Система плавающих окладов

При такой  системе заработок работников зависит  от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы  денежных средств, которая может  быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель  организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении  оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается  с согласия работников и фиксируется  в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Оклад                             Коэффициент                                        Сумма

работника           х         повышения (понижения)         =          заработной

                                       заработной платы                                  платы

 

Коэффициент повышения (понижении) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент  можно рассчитать по формуле:

Коэффициент                       Сумма средств,                   Фонд оплаты труда,

повышения (понижения) = направляемая на выплату : установленный

заработной  платы                заработной платы                в штатном расписании

 

 

5. Оплата труда на комиссионной основе

При использовании  такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах  от выручки, которую получает организация  в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается  работникам, занятым в процессе продажи  продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Выручка, полученная              Процент                    Сумма

по  результатам                   х    от выручки      =       заработной

деятельности  работника                                            платы

 

Процент от выручки, который выплачивается  работнику, определяет руководитель организации  в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который  выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).

Минимальный заработок работника устанавливается  в трудовом договоре [3].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики

 

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.

Внутренняя мотивация - это процесс активации мотивов работников. Внутренние мотивы – применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы.

Внешняя мотивация - создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства [10].

Вместе  с тем в вопросах мотивации к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли как коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия. К сожалению, в нашей отечественной практике эта роль многими руководителями недооценивается.

В рыночных условиях максимизация личного потребления - приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих факторов:

• от уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;
• от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);
• от правильности установления количества и качества труда;
• от спроса и предложения на рабочую силу;
• от степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организации производства.

Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы и системы заработной платы, а также нормирование труда. Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство, как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров  и их стимулирования, а с другой - в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его  работники:

• Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• Имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную  работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени  не является автоматическим индикатором  выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто  исходят именно из этих предположений.

Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрять то, что способствует росту  производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они могут  быть внутренними и внешними. К  внутренним относятся: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. К внешним: разнообразные  средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями  для повышения трудовой активности работников.

В условиях  рыночной экономики большое значение имеет мотивация к труду. Чувство  собственника и конкурентный режим  хозяйствования усиливают перспективные  факторы этой мотивации. Конкуренция  между хозяйственными звеньями различных  форм собственности усиливает необходимость  шире использовать научно-технические  достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, высвобождать работников.

Рыночные  отношения, стимулируя повышение эффективности  производства, обостряют  проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают  социальную напряжённость. Поэтому  при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный  механизм трудовой мотивации.

В настоящее  время с особой остротой становится задача экономического регулирования  трудовых отношений в условиях развивающегося и регионального дифференцированного  рынка труда. Получение наибольшего  эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и  финансовых ресурсов в первую очередь  зависят от того, как будут решаться проблемы снижения издержек предприятий, в том числе путём неуклонного  повышения производительности труда [1].

Ключевое  решение этой проблемы обусловлено  в первую очередь системой оплаты труда персонала и формированием  эффективного мотивационного комплекса. Направленность воздействия мотивационного комплекса должна соответствовать  основным положениям и целям корпоративного стандарта управления персоналом, который, в свою очередь, должен развивать  базовые положения и принципы общей стратегии деятельности корпорации.