Организация оплаты труда на предприятии

Соблюдение предусмотренных  ЕТС соотношений в оплате труда  руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

Для проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих в ОАО «Молочный завод»  рекомендуем «Положение об аттестации руководителей муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» за №1118-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое положение «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» №11109-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное положение «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением Минтруда.

ОАО «Молочный  завод»  проводит аттестацию в соответствии с положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:

- подготовку необходимых  документов на аттестуемых; 

- разработку графиков  проведения аттестации;

- определение  состава аттестационных комиссий;

- организацию  разъяснительной работы о целях  и порядке проведения аттестации.

В положениях об аттестации должны быть предусмотрены  конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых  качеств и квалификации работника  и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.

При составлении  штатных расписаний необходимо наименование профессий работников и должностей служащих привести в соответствие с  требованиями установленной единой шкалы тарификации.

 

3.3. Определение  должностных окладов, месячных  и часовых тарифных ставок

 

Основой для дифференциации тарифных ставок работников и должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой  на предприятии месячной тарифной ставки работников основных профессий 1 разряда.

В качестве основных профессий в ОАО «Молочный  завод»  принять:

мерчедайзер, менеджеры по закупки и менеджеры по продаже

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – работники; 3-18 разряд – служащие)

Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством  Российской Федерации. Минимальный  размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от наличия  у предприятия собственных средств  на эти цели.

Определение размера  должностного оклада руководителя (директора) устанавливается в фиксированной  сумме в зависимости от списочной  численности работников ОАО «Молочный  завод». Также учитываются сложность  управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с  руководителями (директорами) предоставлена  возможность конкретизировать условия  и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента приведен в табл. 8.

 

Таблица 8.

Построение и  расчет межтарифного коэффициента

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	1675
2	1,3	2177,5
3	1,15	2504
4	1,15	2880
5	1,15	3312
6	1,11	3676
7	1,11	4080
8	1,11	4529
9	1,11	5027
10	1,11	5580
12	1,11	6194
13	1,11	6876
14	1,10	7563
15	1,10	8320
16	1,10	9151.5
17	1,10	10067
18	1,10	11073
	1,10	12181

 

Учитывая местные  условия и ранее сложившиеся  соотношения в оплате труда между  различными группами работников, возможно при расчете поднять уровень  тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых  работников и принять «ступенчатые»  межтарифные коэффициенты.

Если работнику  по условиям производства не может  быть установлен более высокий разряд, то возможно увеличить тарифную ставку. Для этого ОАО «Молочный завод»  определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.

Таблица 9.

Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Тар. Коэф	1,0	1,3х	1,49	1,72	1,98	2,19	2,44	2,70	3,00	3,33	3,69	4,10	4,51

 

Х – увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи  с тем ,что изменены условия производства .

Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Предварительный расчет средств, необходимых для  введения единой системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности  и квалификационно-должностного состава  работников по действующему штатному расписанию и присвоения каждой должности  квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным  должностям разряд устанавливается  исходя из требований, которым должен отвечать будущий работник.

Предварительный расчет

1. По каждой  должности, включенной в штатное  расписание, проставляется соответствующий  ей разряд ЕТС и месячная  тарифная ставка.

2. Суммируем проектируемые  тарифные ставки, определяем фонд  по штатному расписанию.

3. По фактическим  данным за месяц, предшествующий  предварительный расчету средств,  определяется отношения фактически  выплаченных работникам доплат  за условия труда, работу в  ночную смену, надбавок и других  выплат стимулирующего характера  (за исключением доплат и надбавок  за квалификацию работников и  сложность выполняемых работ), не  имеющих своим источником экономию  фонда заработной платы и других  статей сметы расходования, к  тарифному фонду по действующему  в этом месяце штатному расписанию (в процентах).

4. Умножением  тарифного фонда определенного  в соответствии с разрядами  ЕТС (п.2), на отношение фактически  выплаченных затрат работникам  на поощрительные выплаты к  тарифному фонду по штатному  расписанию (п.3) рассчитывается необходимый  фонд доплат, надбавок и других  выплат стимулирующего характера  помимо тех, которые могут выплачиваться  за счет экономии средств.

5. Необходимый  фонд оплаты труда определяется  путем суммирования нового тарифного  фонда (п.2) и нового фонда доплат  и надбавок (п. 4.)

6. В пределах  определенных предприятием (организации)  средств на оплату труда составляется  штатное расписание.

Заключение

 

В результате проведенных  в работе исследований мы можем сказать:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и  распределяющуюся между работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого  и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный  механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно  в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой, но если она оказалась  выше, чем у коллег по работе, то и  мотивационная действенность будет  выше.

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим  установлением размера заработка  оказывается для работников более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной. Поэтому организация  заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое  применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими  обстоятельствами, но, прежде всего, зависит  от того, что влияет на выбор основного  показателя для учетов результатов  труда и, соответственно, на выбор  сдельной или повременной формы  оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы  оплаты, является степень детализации  нормирования труда и формы его  осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итогу  анализа существующей организации  оплаты труда на ОАО  можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2006-2007 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7%,. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также  доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого  пути снижения себестоимости продукции  стало менее заметным.

Доля заработной платы работников в общей сумме  ФОТ в 2007 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей  и специалистов говорит об опережающем  росте доходов управленческого  персонала.

В 2008 году происходят кардинальные изменения в системе  оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко  выросла с 41,8 % в 2007 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась  доля тарифной и повременной части  зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении  развития форм оплаты труда на предприятии. Работники будут заинтересованы в достижении конечного итога  производственной деятельности, при  котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

В 2008 году ситуация с премией из фонда мастера  улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также  увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась  в 2008 году – негативный фактор.

В 2008 году опять  уменьшилась доля зарплаты работников, хотя значительно меньше, чем за 2006-2007 годы. В 2007 году зарплата работников была меньше в 0,97 раза, чем в 2006. В 2008 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2007 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2008 году по отношению к 2007 составил 1,06; тогда как отношение 2007 к 2006 году было 1,12.

Таким образом, подводя  итог проведенному анализу можно  сказать, что на предприятии разработана  не достаточно эффективная организация  оплаты труда.

Для более эффективной  организации оплаты труда на ОАО  необходимо:

1. Гибче применять  различные формы оплаты труда  для разных категорий работников. Например, для работников убойного  отделения, где все завязано  на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную  систему оплаты труда, стимулируя  работников на повышение производительности  труда. Такая система в настоящее  время на ОАО  не применяется.

2. Вспомогательные  и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной  системе оплаты с четким указанием  показателей премирования.

3. В положение  о премировании необходимо внести  дополнительные условия, по которым  работники получают премию, стимулирующие  работников на рационализацию, соблюдение  правил техники безопасности  и санитарных правил, экономию  энергоресурсов. В настоящее время  в положение о премирование  включены пункты, являющиеся просто  выполнением работниками своих  должностных обязанностей.

3. Усилить гласность  при распределении КТУ. Несмотря  на написанное положение по  КТУ, работники зачастую не  знают, кому и за что изменили  этот коэффициент трудового участия.  А этот показатель является  действенным средством повышения  заинтересованности работников  в качестве их труда, и скорее  даже не материальным, а моральным.

4. Для управленческого  персонала нужно снизить уровень  оплат, обусловленный стажем и  увеличить размер оплаты пропорционально  трудовому окладу. Это заставит  старых работников повышать свою  квалификацию, а молодых работников  простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.