Организация оплаты труда на предприятии

 
 
 
 

Рисунок 2 - Распределение  премиальной части фонда оплаты труда по видам премий

Уменьшилась также  доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого  пути снижения себестоимости продукции  стало менее заметным.

В 2008 году ситуация с премией из фонда мастера  улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также  увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась  в 2008 году – негативный фактор.

Распределение фонда  оплаты труда по категориям работников ОАО «Молочный завод» представлено в табл. 5.

Таблица 5.

Распределение фонда  оплаты труда по категориям работников

Категория работников	Сумма (тыс. руб.)			%
	2006	2007	2008	2006	2007	2008
Работники	18623	22018	34947	83,1	81	80
Руководители	1076	1522	2708	4,8	5,6	6,2
Специалисты	2600	3452	5679	11,6	12,7	13
Служащие	112	190	349	0,5	0,7	0,8
Итого	22410	27183	43684	100	100	100

Из таблицы 5 мы видим, что доля заработной платы  работников в 2007 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности  на протяжении двух лет это тревожный  симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей  и специалистов говорит об опережающем  росте доходов управленческого  персонала.

В 2008 году уменьшилась  опять доля зарплаты работников, хотя значительно меньше, чем за 2006-2007 годы. В 2007 году зарплата работников была меньше в 0,97 раза, чем в 2006. В 2008 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2007 году. Снижение численности работников произошло  за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2008 году по отношению к 2007 составил 1,06; тогда  как отношение 2007 к 2006 году было 1,12 (находим  как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего  года):

2008 год к 2007: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12

2007 год к 2006: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Результаты отражены на рисунке 3

 

 

 

 

 

 
 
 
 
 

Рисунок 3 - Распределение  фонда оплаты труда по категориям работников

Таким образом, подводя  итог проведенному анализу можно  сказать, что на предприятии разработана  недостаточно эффективная система  оплаты труда. Хотя оплата труда работников и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации  оплаты труда работников.

Поэтому в 3 главе  работы будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности  оплаты труда на ОАО.

3. Мероприятия,  направленные на повышение эффективности  системы оплаты труда в ОАО «Молочный завод»

 

Относительно  ОАО «Молочный завод» можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

1. Гибче применять  различные формы оплаты труда  для разных категорий работников.

2. В положение  о премировании необходимо внести  дополнительные условия, по которым  работники получают премию, стимулирующие  работников на рационализацию, соблюдение  правил техники безопасности  и санитарных правил, экономию  энергоресурсов. В настоящее время  в положение о премирование  включены пункты, являющиеся просто  выполнением работниками своих  должностных обязанностей.

3. Эффективнее  применять распределение коэффициента  трудового участия, чаще использовать  этот показатель для поощрения  или наказания работников. Усилить  гласность при распределении  КТУ. Этот показатель является  действенным средством повышения  заинтересованности работников  в качестве их труда, и скорее  даже не материальным, а моральным.

 

3.1. Предложения  по совершенствованию оплаты  труда

 

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем  установления рациональных пропорций  в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В  этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к  тому или иному разделу.

Рассмотрим распределение  КТУ на примере ведомости по распределению  премии из фонда зарплаты (табл. 6).

Таблица 6.

Ведомость по распределению  премии из фонда мастера по бригаде  расфасовщиков за октябрь 2008 года

№	Фамилия, И.О.	Табельный номер	Сумма (руб.) премии из фонда  рабочего
1	Афонин С.В.	1254	800
2	Веселов Р.П.	2456	600
3	Горин С.Н.	5213	800
4	Демин С.М.	785	700
5	Коновалов З.Р.	2354	600
6	Курицин В.И.	1254	700
7	Мехов И.М.	8523	900
8	Мусин С.М	5289	800
9	Спиридонов С.П.	3275	600
10	Суровцев П.П.	1289	1200
11	Шаламов Ю.П.	8287	800
12	Щевелев С.Л.	2541	900
	Итого	-	9400

 

Из данной таблицы  мы видим, что премия распределена без  указания причины повышения или  понижения ее размера, хотя размеры  выделения премии предлагаются непосредственно  мастером, затем согласовываются  с начальником участка (цеха), но до сведения работников не доводится  причина выделения большей или  меньшей суммы.

Необходимо снизить  уровень оплаты труда управленческого  персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно производить  надбавки за выслугу лет – это  будет способствовать закреплению  кадров. Также ежемесячно производить  надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи  с временным увольнением, доплату  за особо важные задания, связанные  со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный  климат и возможность для профессионального  роста.

Так, можно применить  совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения  работников оплата труда оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале  высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его  функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть  высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. каждому. Итого  на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 – 21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.

Систему оплаты труда  нужно превратить в систему поощрения  качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально  заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования в  качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда  необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности  работы предприятия.

Оплату труда  работников необходимо производить  не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение плана  оплачивать 30% от тарифа;

- экономия средств  - 10%;

- совершенствование  приемов работы - 10%;

- качественное  выполнение работ - 20%.

Для работников цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную  систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее  время на предприятии не применяется.

За 2008 год тарифный фонд 64-х работников пастеризации отделения  составил 178422 руб., с доплатами и  премией – 285474 руб. При переводе этих работников на сдельную форму  оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам сдельщиков при условии 100%-ного выполнения плана на количество 64 человека, составит 172174 руб., а с премиями – 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 6248 руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 8045 руб.

Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной  системе оплаты с четким указанием  показателей премирования.

В положение о  премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники  безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее  время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением  работниками своих должностных  обязанностей. 

 

3.2. Реорганизация  единой тарифной сетки

 

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной  оплаты труда работников и служащих. Она охватит все группы работников ОАО «Молочный завод»  от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия .

Введения системы  оплаты труда на основе ЕТС на ОАО  «Молочный завод»  рекомендуется проводить по следующим этапам:

1.  Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

2.  Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

3.  Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

4.  Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Установление  единой шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и  поразрядной оплаты работников.

Установление  работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

Для осуществлении  на предприятии тарификации работников, применяются квалификационные требования в разрезе должностей руководителей, специалистов и служащих, которые  предусмотрены Общеотраслевым сборником  тарифно-квалификационных характеристик  и Отраслевыми квалификационными  характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих по отдельным  отраслям .

Соответствие  фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих положений  о порядке проведения аттестации руководителей , специалистов и служащих на предприятии (организации).

Руководитель  ОАО «Молочный завод»  на основании приведенных требований, устанавливает каждому работнику соответствующий его уровню квалификационных требований, разряд оплаты труда.

Для определения  должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС руководителя предприятия  в таблице 7 приведены рекомендуемые  показатели оценки его квалификации.

Таблица 7.

Показатели оценки квалификации руководителя

Группа по оплате труда	Списочная численность организации (предприятия)	Разряд оплаты ЕТС
1	2	3
5	До 100 чел	14
4	101-200 чел.	15
3	201-250 чел.	16
2	251-350 чел	17
1	351 и более чел.	18

 

По каждому  показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие характеризовать  соответствие работника предъявляемым  требованиям с тем, чтобы руководство  ОАО «Молочный завод», дало объективную  оценку деятельности работника и  вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда  оплаты труда.

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной по цехам  и подразделениям предприятия. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров – 5-11 разряд и т.д.

Тарификация первых лиц- руководителей, предусмотрена  в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по ЕТС  квалифицируются на один разряд ниже разряда руководителя.

Диапазон в  тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства  должностей специалистов предусмотрены  двойные разряды в рамках соответствующей  квалификации. Например: экономист- 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий  специалист 10-11 разряды. При таком  подходе представляется возможность  учитывать сложность должностных  обязанностей конкретных специалистов.