Организация мотивации и оплаты труда на предприятии «Новополоцкий п/о «Полимир»»

 

 

 

 

Заключение

 

Поведем итоги.

Процесс взаимодействия производственных факторов на предприятии, направленный на превращение исходного сырья (материалов) в готовую продукцию, пригодную к потреблению или к дальнейшей обработке, образует производственный процесс или производство.

Основными элементами производственного процесса являются труд (деятельность людей), предметы и средства труда. Во многих производствах используются природные процессы (биологические, химические).

Серийное производство характеризуется постоянством структуры рабочего процесса в период выпуска одной партии (серии) одинаковых изделий. Структура процесса изменяется по составу операций, их продолжительности и последовательности выполнения в связи с переходом на изготовление серии нового вида продукции. Например, химическое производство.

В зависимости от продолжительности периода выпуска одной серии и размера партии различают мелкосерийное, среднесерийное и крупносерийное производства.

Для серийного типа производства характерна относительно большая номенклатура изделий, однако, значительно меньшая, чем при единичном типе производства.

Для организации массового производства характерны: ограниченная номенклатура изделий;

• предметная специализация рабочих мест;
• использование специального и специализированного оборудования;
• возможность механизации и автоматизации производственных процессов;
• наличие рабочих невысокой квалификации;
• минимальная длительность производственного цикла.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

• экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
• экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

 

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

• Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
• Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости ли со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
• Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность

труда, самостоятельность и ответственность работника.

• Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
• Моральное поощрение работников.
• Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Мы приобрели навыки расчёта баланса рабочего времени среднесписочного работника, при этом номинальный фонд рабочего времени составил 303 дня, число явочных дней в году – 266, а эффективный фонд рабочего времени одного рабочего  - 2122. В разделе мы определили явочное число рабочих (212) и среднесписочную численность работающих, в том числе рабочих - 266 чел., АУП – 53 чел., прочего персонала – 35 чел.

Мы также научились рассчитывать фонд оплаты труда персонала предприятия, в который входит фонд заработной платы рабочих 7508836 руб., АУП – 826800 руб., прочего персонала - 80651,34 руб; премиальные доплаты - 1390525,2. Таким образом, общий фонд оплаты труда составил 9806812,64 руб.

Список использованной литературы

 

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом  организации – М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

2.  Ворст И., Ревентлоу П. Экономика  фирмы: Учебник – М.: Высшая  школа,    1994.

3. Герасименко В.В. Ценовая политика  фирмы. – М.: Финстатинформ, 2000.

4. Грузинов В.П.   Экономика   предприятия   и   предпринимательства. – М.:     СОФИТ, 1998.

5. Курс   предпринимательства:   Учебник   для   вузов / под  ред.  проф. В.Я.     Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – И.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.

6. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации – М.: Аспект Пресс,    1999.

7. Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии – М.: ЗАО «Бизнес-щкола «Интел-Синтез», 2000.

8 Экономика предприятия. Учебник  для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова  и  др.;  под  ред.  проф.  В.Я. Горфинкеля,  проф. В.А. Швандара. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

9 Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. С.Ф. Покропыного –  К.: Из-во «Хвиля-Прес», 1995.

10 Экономика предприятия: Учебник / под общей редакцией проф., д.э.н. А.И. Руденко – Минск, 2001.

11 Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. О.И. Волкова –  М.: ИНФРА-М, 1997.

12 Яркина Т.В.   Основы  экономики  предприятия.  Краткий курс.  Учебное 

пособие для студентов вузов – М., 2000.