Организация мотивации и оплаты труда на предприятии «Новополоцкий п/о «Полимир»»

 

 

Министерство образования республики  Беларусь

Могилевский государственный университет продовольствия

Кафедра: «Экономика и организация производства»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

по дисциплине: «Организация и планирование предприятием. Управление предприятием»

на тему: «Организация мотивации и оплаты труда на предприятии                      «Новополоцкий п/о «Полимир»»»

Проверил:                               ст. преподаватель

                 Громыко О.П.

Выполнил:                студент группы ТХВ-981

                                                                      Иванов А.И.

Могилев 2003г.

 

Содержание

  стр. 

Введение	3
1. Организация мотивации и оплаты  труда на предприятии«Новополоцкое  п/о «Полимир»»	4
1.1 Мотивация трудовой деятельности	4
1.2 Современная политика оплаты труда	5
1.3 Тарифная система. Формы и системы  оплаты труда	8
1.4 Системы участия работников  в прибылях (доходах) предприятия	10
2 Расчёт баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.	12
2.1 Расчёт численности рабочих. Определение явочного числа рабочих	12
2.2 Расчёт фонда оплаты труда персонала предприятия	14
3. Экономическая эффективность  проекта "организация выпуска  ПАН волокна  на производстве  «НИТРОНА-Д»	17
Заключение	20
Список использованных источников	23

 

Введение

 

Цель курсовой работы – выяснить, как создание условий труда, форм его организации и установление норм труда позволит добиться максимального эффекта при минимальных затратах как живого, так и овеществленного труда.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

• анализ литературных источников по заданной теме;
• установление зависимости между различными аспектами труда и его эффективностью;

Для решения поставленных задач были применены методы обобщения и сравнения.

В результате проделанной работы пришла к следующим выводам:

1. Процесс труда многогранен и изучается с различных сторон: экономической, технической, физиологической и социальной;
2. Методы и формы нормирования труда все время совершенствуются, поэтому прямая обязанность организатора процессов труда подмечать новое, прогрессивное, способствовать дальнейшему повышению эффективности производства.
3. Необходимым условием для высокоэффективного труда является удовлетворенность работника условиями и результатами труда.

 

 

организация мотивации и оплаты труда на предприятии «новополоцкиЙ п/о «полимир»»

 

1.1  Мотивация трудовой деятельности

 

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• всех работников занятость трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и

служебного роста;

• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• Поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) –  повременная и сдельная оплата  труда; премии за  качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.

2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные – повышение  привлекательности труда, продвижение  по службе, участие в принятии  решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие  рабочие графики выхода на  работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1.Заработная плата, как  объективная оценка вклада работника  в результате деятельности предприятия.

2.Система внутрифирменных  льгот работника: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3.Мероприятия, повышающие  привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность работника.

4.Устранение статусных, административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе.

5.Моральное поощрение  работников.

6.Повышение квалификации  и продвижение работников по службе

 

1.2  Современная политика оплаты  труда.

 

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной  платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительный заработной  платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3)других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме вознаграждений по итогам  работы за год, премии по специальным  системам и положениям, компенсационные  и другие денежные и материальные  выплаты, не предусмотренные актами  действующего законодательства, либо которые проводятся  сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации труда положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества

труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации

работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами

роста средней заработной платы;

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в

вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашений на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом или региональном;
• производственной (тарифное соглашение как составная часть

коллективного договора).

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

 

1.3  Тарифная система. Формы и  системы оплаты труда

 

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
• тарифная сетка – перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;

тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости

от этого – размер оплаты труда рабочего;

тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка

данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

• Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим

оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

• Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.
• Сдельно-премиальная. Предусматривает, кроме заработка по прямым

сдельным расценкам, выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

• Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных

рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

• Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

• Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.
• Повременно-премиальная. Оплата, когда, кроме заработной платы по

тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.