Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

дальнейшего стимулирования их творческой активности;

демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

применение различных форм признания заслуг;

поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

обеспечение  процесса  повышения  трудовой  активности,  являющегося   целью

руководства.

      Суть  эффективной  мотивации  заключается  в  создании   критериальных

условий,  которые  призваны  всесторонне  регулировать  трудовые  отношения,

представленные в виде основных теорий мотивации.

      Ряд   отечественных   и   зарубежных   исследователей    рассматривают

современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы:  содержательные

и процессуальные.

      Содержательные  -  основываются  на  том,  что  существуют  внутренние

побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

  теория потребностей  Маслоу;

  теория существования, связи и роста Альдерфера;

  теория приобретённых  потребностей МакКлелланда;

  теория двух факторов  Герцберга.

      Теория  потребностей Маслоу.

Маслоу - один из крупных  ученых  в  области  мотивации  и  психологии.  Его

теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

  неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям;

  если одна потребность  удовлетворена, то её место занимает  другая;

  потребности,   находящиеся   ближе   к   основанию   «пирамиды»   требуют

  первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

  физиологические потребности;

  потребность безопасности;

  потребность принадлежать  к социальной группе;

  потребность признания  и уважения;

  потребность самовыражения.

      Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности  могут

воздействовать на мотивацию человека и его  деятельность,  как  предоставить

человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

      Теория  существования,  связи  и  роста   Альдерфера    считает,   что

потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.  Он  считает,

что таких групп существует три:

  потребности существования;

  потребности связи;

  потребности роста.

 

      Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда   связана с изучением и

описанием влияния на поведение человека потребностей:

  потребность достижения;

  потребность соучастия;

  потребность властвования.

 

      Из трех  рассматриваемых  теорий  потребностей  для  успеха  менеджера

наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

 

      Теорию  двух факторов  Герцберга   представляют  два  фактора:  условия

труда и мотивирующие факторы.

 

Факторы условий труда:

  политика фирмы;

  условия работы;

  заработная плата;

  межличностные отношения в коллективе;

  степень непосредственного  контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

  успех;

  продвижение по службе;

  признание и одобрение  результатов работы;

  высокая степень ответственности;

  возможности творческого  и делового роста.

      Факторы  условий  труда  связаны  с  окружающей  средой,   в   которой

осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью  работы.

На примере, когда нужно повысить работника организации  в  должности   часто

кажется, что в организации нет человека, способного занять  важный  пост.  В

таком случае следует найти такого,  который  соответствовал  бы  требованиям

только на 50% и дать ему эту работу.  Через  некоторое  время  он  достигнет

100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны  неэффективно,

даже если он подходит на 110%, так  как  даже  через  длительный  промежуток

времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности  фирмы.  Также

не стоит назначать на более  высокую  должность  работников  фирмы,  имеющих

большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к  лени

и много шансов на то, что работник провалит  порученное  дело.  Если  решено

последовать правилу 50%, то из имеющихся  кандидатур  нужно  выбрать  лидера

(формального  или  неформального), т.к.  именно  ему  обеспечена  поддержка

коллектива в случае провала.

 

      Процессуальные  теории мотивации определяют  не только потребности, но и

являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных  с  данной

ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

      Имеются  три основные процессуальные  теории мотивации:

  теория ожидания Врума:

  теория справедливости  Адамса;

  модель мотивации  Портера - Лоулера.

      Теория  ожидания Врума базируется на  том, что активная  потребность  не

единственное   необходимое   условие   мотивации   человека   к   достижению

определённой цели. Человек должен надеяться на  то,  что  выбранный  им  тип

поведения приведёт к удовлетворению или  приобретению  желаемого.  Работники

сумеют достичь уровня результативности,  требуемого  для  получения  ценного

вознаграждения,  если  их  уровень  полномочий,   профессиональные   навыки,

достаточны для выполнения поставленной задачи.

      Теория  справедливости  Адамса  утверждает,   что   люди   субъективно

определяют отношение полученного  вознаграждения  к  затраченным  усилиям  и

затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную

работу.

      Основной  вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут  считать,

что  они  получают  справедливое   вознаграждение,   они   будут   уменьшать

интенсивность труда.

      Л. Портер  и Э. Лоулер разработали  комплексную  процессуальную  теорию

мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

      В  их  работе  фигурируют   пять   переменных:   затраченные   усилия,

восприятие, полученные результаты, вознаграждение,  степень  удовлетворения.

Согласно теории, достигнутые результаты зависят от  приложенных  сотрудником

усилий, его способностей и характера,  а  также  создания  ими  своей  роли.

Уровень приложенных усилий будет  определяться  ценностью  вознаграждения  и

степенью  уверенности  в  том,  что  данный  уровень  усилий   действительно

повлечёт за собой  вполне  определённый  уровень  вознаграждения.  В  теории

устанавливается соотношение между  вознаграждением  и  результатами,  т.  е.

человек  удовлетворяет  свои  потребности  посредством   вознаграждений   за

достигнутые результаты.

      Вывод модели  Портера - Лоулера состоит в том, что результативный  труд

ведёт к удовлетворению потребностей.

      Изложенные  теории позволяют сделать вывод  о том, что отсутствует какое

- либо канонизированное  учение, объясняющее, что лежит  в  основе  мотивации

человека и чем определяется мотивация.

      Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало  ей

возможность получить широкое  признание  теоретиков  и  практиков  и  внести

существенный  вклад  в  разработку   знаний   о   мотивации.   Несмотря   на

принципиальные различия, все  теории  имеют  общее,  позволяющее  установить

определённые параллели между  ними.  Характерной  особенностью  всех  теорий

является  то,  что  они  изучают  потребности  и  дают   их   классификацию,

позволяющую  делать  выводы  о  механизме  мотивации  человека.   «Сравнивая

классификации всех  теорий,  можно  отметить,  что  выделенные  в  различных

работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют  друг

друга».

             2.2. Стимулирование трудовой деятельности  персонала

 

      В исследованиях  современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г.

и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина  А.П.  и  Одегова  Ю.Г.  понятие

мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что  основная  роль

в  деле  стимулирования  труда,  а  значит,   в   четком   и   бесперебойном

функционировании мотивации, принадлежит  определённым  кадровым  механизмам,

которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

      Для   управления   активизацией   персонала    необходимо    постоянно

контролировать процесс использования методов стимулирования на  предприятии.

Руководитель,  который  хочет  управлять  не  «на  ощупь»,  а   делать   это

экономически  грамотно,  должен   постоянно   иметь   перед   собой   точную

характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

      Такую характеристику, возможно,  получить  только  на  основе  анализа

использования методов стимулирования и выявление наиболее  эффективных  форм

мотивации  труда  для  повышения  заинтересованности  персонала   в   работе

предприятия.

      Актуальность  данного исследования, заключается в исключительно  важной

проблеме мотивации  и  стимулирования  деятельности  персонала  современного

предприятия в формирующейся рыночной экономики.

В данной работе будет обращено внимание на:

  раскрытие  теоретических  подходов  к  проблеме  мотивации   деятельности

  кадров;

  рассмотрение  современных  форм  и  методов   стимулирования   труда   на

  предприятии.

      По мнению  известных российских исследователей  Травина В.В.  и  Дятлова

В.А. стимулирование – это применение по отношению к  человеку  стимулов  для

воздействия на его  усилия,  старания,  целеустремленность  в  деле  решения

задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

      Не  вызывает  сомнения  то,  что,  чем  большее  число   разнообразных

потребностей  реализует  человек  посредством   труда,   чем   разнообразнее

доступные для него блага, а также чем меньшую цену по  сравнению  с  другими

видами деятельности ему приходится платить, тем  важнее  роль  труда  в  его

жизни,  тем  выше  его  трудовая  активность.  Из  сказанного  следует,  что

стимулами могут  быть  любые  блага,  удовлетворяющие  значимые  потребности

человека, если их  получение  предполагает  трудовую  деятельность.  Другими

словами, благо становится стимулом труда, если оно  формирует  мотив  труда.

Сущность понятий «мотив  труда»  и  «стимул  труда»  тождественна.  В  одном

случае  речь  идет  о  работнике,  стремящемся  получить  благо  посредством

трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе  управления,  обладающем

набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их  ему  при  условии

эффективной трудовой  деятельности  (стимул).  Поэтому  можно  сказать,  что

стимулирование труда – это способ  вознаграждения  работника  за  участие  в

производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда  и  требований

технологии.

      Стимулирование  труда  предполагает  создание  условий,  при   которых

активная    трудовая    деятельность,    дающая    определённые,    заранее,

зафиксированные результаты, становится необходимым  и  достаточным  условием

удовлетворения значимых и социально  обусловленных  потребностей  работника,

формирование у него мотивов труда.

      Система  мотивов и стимулов труда должна  опираться на определённую базу

– нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт  вступления  работника

в  трудовые  отношения   предполагает,   что   он   за   ранее   оговоренное

вознаграждение  должен  выполнять  некоторый  круг  обязанностей.   В   этой

ситуации для  стимулирования  ещё  нет места.  Здесь  сфера  контролируемой

деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания

за невыполнение  предъявляемых  требований.  Таких  наказаний,  связанных  с

потерей материальных благ, может быть, как минимум, два:  частичная  выплата

обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник  должен  знать,  какие  требования  к  нему  предъявляются,   какое

вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении,  какие  санкции

последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда  несёт  в  себе  элементы

принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов  поведения.  Однако  грань

между контролируемым и мотивируемым поведением условна,  т.  к.  работник  с

сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной,  привычкой  добросовестно

выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам  поведения.

 

      Система  стимулирования труда  как  бы  вырастает  из  административно-

правовых  методов  управления,  но  не  в  коем  случае  их   не   заменяет.

Стимулирование  труда  эффективно  только  в  том   случае,   когда   органы

управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень  работы,  за  который

платят. «Цель стимулирования –  не  вообще  побудить  человека  работать,  а

побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

      Существующая  система стимулирования трудовой  активности в значительной

мере оказалась малоэффективной  и  стала  одной  из  причин  кризиса  труда.

Несмотря на богатейшие  природные  ресурсы  и  огромные капиталовложения  в