Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

предприятия, о чем будет  сказано  ниже, и  только  исключительно  за  счет

энтузиазма, сплоченности и высокой работоспособности  небольшого  коллектива

работников,   первоначально   давших   рождение   производственному    цеху,

производство продолжает существовать и приносить прибыль,

Но человеческий фактор  остался  на  заднем  плане  сложившейся  картины.  С

октября 1997 года произошло  слияние  двух  «дочерних»  предприятий  в  одно

целое,  сменились  руководители,  сменилась  политика  предприятия.   Будучи

самостоятельным   предприятием   пищевое   производство   стало   одним   из

подразделений торговой фирмы со своими целями  и  задачами.   Главной  целью

стало – наращивание прибыли за счет «дешевой» рабочей силы.

 

 

 

                  1.2.Характеристика персонала предприятия.

 

      Персонал  на  предприятие  принимался  согласно  штатному  расписанию.

(Приложение). Для  качественного  отбора  персонала  должны  разрабатываться

методики отбора на те или  иные  должности.  Методики  создаются  на  основе

применения  совокупности  методов,  позволяющих  оценить   профессиональные,

деловые и личностные качества работников. К ним относятся:

1.  Анкетирование.  Ключевое  значение  в  анкетировании   имеет   выбор   и

   формулировка вопросов. Ответы,  на  которые  позволят  судить  об  уровне

  подготовки работника на вакантную должность.

2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе ( работнику  на  вакантную

   должность предлагается  изложить свою программу в  случае его назначения на

   должность).  Этот  метод  также  предполагает  изучение   организаторских

   способностей у  кандидатов  (например,  описание  действий  в  конфликтной

   ситуации, при сопротивлении  нововведениям и т.д.).

3. Тестирование  –  оценка  работника  по  результатам  решения  им  заранее

   подготовленных тестов.

4. Собеседование (основная цель – получение ответа на вопрос,  заинтересован

   ли претендент  в данной работе и способен  ли ее выполнить)

      Так как  цех расположен вдали от городской  черты, то подобрать персонал

по квалификационным  способностям  оказалось  крайне  тяжело.  Первоначально

принимали рабочими основного  производства  людей,  имеющих  лишь  моральный

стимул к работе, присваивая им  2  (низший)  разряд,  затем,  шаг  за  шагом

обучаясь   основам   производства,   рабочие   стремились   повысить    свою

квалификацию. Организовывались рабочие места, требующие специальных  навыков

и особых знаний по ведению технологического процесса, а  также  обслуживанию

оборудования. Приглашались специалисты кондитерской промышленности,  которые

проводили  учебу  с  персоналом,  как  основного,  так  и   вспомогательного

производства. Затем путем отбора наиболее способных  к  обучаемости  рабочих

допускали на рабочие места, требующие особых  знаний  и  навыков.  Создавали

аттестационную комиссию, участники которой  разработали  состав  показателей

для деловой оценки (аттестации) рабочего  и  определили  методы,  с  помощью

которых оцениваются  показатели.  По  результатам  анализа  исходных  данных

проводили оценочную беседу руководителя с работником. Что  касается  рабочих

производственного   подразделения   -   им    присваивали   3,   4,   и    5

квалификационные  разряды.  Для  сотрудников  отдела  снабжения,   сбыта   и

маркетинга результатами оценочной беседы являлись:

- установление соответствия  оцениваемого сотрудника занимаемой должности;

-  оценка  результативности  труда  сотрудника  и   его   профессионального

   поведения;

-  формирование  рекомендаций  руководителя  оцениваемому   сотруднику   по

   совершенствованию  его деятельности и профессионального поведения;

- разработка перспектив  служебного развития оцениваемого  сотрудника.

      Рабочие  основного производства, исключительно  женщины, как и  на  всех

кондитерских и вообще пищевых  предприятиях.  Так  путем  проб  и  «ошибок»,

тщательного отбора присвоена  категория  «мастер  пищевого  производства»  5

разряда, «бригадир» 4 разряда,  рабочие –  «варщики»  4  разряда,   основная

масса рабочих 3 разряда и вспомогательные рабочие – укладчики и фасовщики  2

разряда.  В  середине  1995  года  принята  технолог,  с   помощью   которой

производились и производятся все технологические  процессы,  освоение  новых

видов  изделий,  постоянный  контроль   за   тщательным   соблюдением   всех

технологических режимов. Одновременно велась работа по созданию и  оснащению

лаборатории. Принята зав. лабораторией, а также  лаборант,  переведенная  из

числа рабочих, которые строго  следили  за  качеством  сырья  и  выпускаемых

изделий. Вспомогательные рабочие, такие, как слесари,  электрики,  сварщики,

грузчики принимались,  естественно,  мужчины  с  оплатой  согласно  штатному

расписанию.

                        3. Организация оплаты труда.

 

      В цехе  труд рабочих оплачивается по  часовым тарифным ставкам, сдельно-

прогрессивной, повременной системе оплаты. К отработанному рабочему  времени

производилось начисление премии в размере 70% ( в сезон – с сентября по  май

месяц 100%), а также уральский коэффициент. В конце 1996 года ввели  сдельно

- прогрессивную систему оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной  системе  труд  рабочего  оплачивается  по  прямым

сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм  —

по повышенным расценкам.

Заработок   рабочего   при   сдельно-прогрессивной   оплате   труда    Зс.п.

определяется в зависимости от  принятой  системы  прогрессивной  оплаты  (за

весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по  одной  из

следующих формул:

Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн – Jбаз)qпр) / Jп;

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр – 1),

где Зт.с  —  сумма  основного  заработка  рабочего,  исчисленная  по  прямым

сдельным расценкам, руб.;

Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная  по  прямым

сдельным  расценкам   за   часть   работы   (продукции),  оплачиваемую   по

прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн — выполнение норм  выработки рабочим, %;

Jбаз — базовый уровень  норм выработки, сверх которого  применяется оплата  по

повышенным расценкам, %;

qпр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается  сдельная  расценка

за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр — коэффициент, показывающий  отношение прогрессивной  сдельной  расценки

(по шкале к основной  сдельной расценке этот коэффициент  больше единицы).

При повременной заработной плате работник получает  денежное  вознаграждение

в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того,  что

труд  может  быть  простым  и  сложным,  низко-  и  высококвалифицированным,

необходимо нормирование труда, которое  осуществляется  с  помощью  тарифных

систем. Составными элементами тарифной системы являются:

. тарифная ставка —  абсолютный  размер  оплаты  труда  различных  групп  и

   категорий рабочих  за  единицу  времени.  Исходной  является  минимальная

   тарифная ставка, или тарифная  ставка  первого  разряда.  Она  определяет

   уровень оплаты  наиболее  простого  труда.  Тарифные  ставки  применяются

   часовые, дневные;

. тарифные сетки служат  для  установления  соотношений  в  оплате  труда  в

   зависимости от  уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов  и

   соответствующих  им тарифных коэффициентов. Тарифный  коэффициент  низшего

   разряда принимается  равным  единице.  Тарифные  коэффициенты  последующих

   разрядов показывают,  во  сколько  раз  соответствующие  тарифные  ставки

   больше тарифной  ставки первого разряда.

      Повременная  ЗП имеет две системы: простую  повременную  и  повременно-

премиальную. В зависимости от категории персонала  применяются  обе  системы

ЗП.

      Заработок  рабочего при простой повременной системе  Зп  рассчитывается

как  произведение  часовой   (дневной)  тарифной  ставки  рабочего   данного

разряда  Зч  в  рублях  на  отработанное   время   в   данном   периоде   (р

соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч * tраб.

      При   помесячной   оплате   труда   повременный   заработок   рабочего

определяется по формуле:

Зп = Зм / t'раб * tраб,

      где Зм  — месячная повременная ЗП  работника, руб.;

      tраб —  число рабочих часов по графику  в данном месяце;

      t'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

 

      С  1998 года  как  на  пищевом  производстве,  так  и  административном

аппарате в организации оплаты труда были произведены  изменения.  Сдельно  –

прогрессивная  оплата  труда  и  повременно  -  премиальная    заменены   на

контрактную систему оплаты труда, включающую в себя перечень обязанностей  с

определенной  суммой  заработной платы с учетом уральского коэффициента,  не

зависимо от количества и качества производимой  и реализованной   продукции.

 

      Влияние  таких факторов «стимулирования»  труда отрицательно  отразился

на росте производительности труда, на изменение в  численности  и  структуре

персонала.

 

 

                2. Теоретические основы стимулирования  труда.

 

               2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала.

 

      Одной  из  основных  проблем  современной  кадровой  работы   является

проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

      Мотивация  труда формируется еще до  начала  профессиональной  трудовой

деятельности,  в  процессе  социализации  индивидуума  путем   усвоения   им

ценностей и норм трудовой  морали  и  этики,  а  также  посредством  личного

участия в трудовой  деятельности  в  рамках  семьи  и  школы.  В  это  время

закладываются основы отношения к труду как ценности, и  формируется  система

ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности:  трудолюбие,

ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д.,  приобретаются

первичные трудовые навыки.

      Мотивация  труда - важнейший фактор результативности работы, и  в  этом

качестве она составляет основу трудового  потенциала  работника,  т.е.  всей

совокупности свойств, влияющих на  производственную  деятельность.  Трудовой

потенциал  состоит  из  психофизиологического   потенциала   и   личностного

(мотивационного) потенциала.

      Для эффективного  функционирования любой организации, необходимо, чтобы

было выполнено  одно  важное  условие  -  обеспечено  использование  каждого

работника  во   всём   многообразии   проявления   психофизиологического   и

мотивационного потенциалов.

Мотивация  персонала  в  любом  обществе  и  экономической   системе   носит

сущностный характер и предопределяет экономику  в  обществе  и  уровень  его

благосостояния.

      Мотивация  представляет собой  процесс  создания  системы  условий  или

мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих  его  в

нужную для организации сторону,  регулирующих  его  интенсивность,  границы,

побуждающих  проявлять  добросовестность,  настойчивость,  старательность  в

деле достижения целей.

      Мотивы, являясь  личностным побуждением к активности, тесно связаны  со

средой жизнедеятельности. В ней  содержится  вся  совокупность  потенциально

возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе  стимулов.

 

Под мотивами понимаются причины поведения человека,  вследствие  которых  он

поступает  и  действует  именно  так,  а  не   иначе.   Поэтому   мотивы   и

рассматриваются как причины, определяющие выбор,  направленность  поведения.

Деятельность  человека  побуждается,  как  правило,  не  одним,  а   многими

мотивами, поэтому они могут находиться между собой в  различных  отношениях.

В основе того или иного  поступка  может  лежать  борьба  поступков,  мотивы

могут  усиливать  или  ослаблять  друг  друга,  среди  них  может  выделится

основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

      Мотивы  могут  быть  внутренними  и  внешними;  последние  обусловлены

стремлением человека обладать какими - то не  принадлежащими  ему  объектами

или, наоборот - избежать  такого  обладания.  Внутренние  мотивы  связаны  с

получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта,  который  он

желает сохранить,  или  неудобствами,  которые  приносит  обладание  им,  а,

следовательно, стремление от него избавиться.

      Мотивы  формируются, если:

в распоряжении общества  имеется  необходимый  набор  благ,  соответствующих

социально обусловленным потребностям человека;

  для получения этих  благ необходимы трудовые усилия  человека;

  трудовая деятельность позволяет работнику получить эти  блага  с  меньшими

материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

      Основными  задачами мотивации являются:

признание труда сотрудников, добившихся значительных  результатов,  в  целях