Организационная культура

Содержание

Введение 

Тема

1.Организационная культура предприятия

1.1Понятие организационная культура

2. Содержание организационной культуры

2.Практическая часть

2.1Характеристика хозяйственной деятельности ООО «Север» или ТРЦ «Север»

2.2Действующие законы в организации

Заключение

Список литературы

Введение

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта. С  проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог  предприятия: она обусловливает  адаптацию новичков и поведение  ветеранов, находит отражение в  определенной философии управленческого  звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня  популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:  
-эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; 
-повысить уровень управляемости компанией;  
-усилить сплоченность команды;

-использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.  
Западные предприниматели уже поняли, что организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам¹. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня организационной культуры. 
 
Объектом курсовой  работы является организационная культура предприятия. 
Предметом исследования является  предприятие (на примере торгово-развлекательного комплекса «Север»

1. Организационная культура предприятия

1.1 Понятие организационная  культура

Понятии культура принято  рассматривать в двух аспектах –  узком и широком. В узком смысле слова культура – это духовная жизнь людей, набор этических  норм, правил, обычаев и традиций. Согласно краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом  и ценимых в обществе качеств  ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной культуре. В широком смысле культура включает в себя результаты  деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей . Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

В современной литературе существует довольно много определений  организационной культуры. Как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются как очень  узкие, так и очень широкие  толкования того, что же представляет собой культура организации. С.  Робинс  «Под организационной культурой  мы понимаем систему представлений, которой поддерживаются все члены  организации и которая отличает данную организацию от других.  Ж. Маршал писал ,что организационная  культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и  отношений, которые создают всеобъемлющий  контекст для всего, что мы делаем и о чем думаем, выполняя работу в организации. В понимании Э. Брауна «Организационная культура-это  набор убеждений, ценностей и  усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время  жизни организации и имеющий  тенденцию проявления в различных  материальных формах и в поведении  членов организации» и т. д. Часто  организационная культура трактуется  как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Поэтому разные люди или разные части в организации  склонны описывать культуру в  схожих терминах. Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть и общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образы базовых предложений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения обычно связаны  с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения) Нередко бывает трудно сформулировать видение применительно в организации.

Организационная культура –это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Структуру организационной культуры составляют   предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Организационная культура охватывает большую область явлений духовной  и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем  моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившееся ритуалы.

Э Шейн  предложил изучить  организационную культуру по трем уровням: поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие  видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е. все, что человек может ощущать и воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают подповерхностный  уровень ценностей. Здесь изучению подвергаются провозглашаемы цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и в языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. И глубинный уровень включает в себя базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предложения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организованную культуру.

Структура организационной культуры, выделяет ее следующие компоненты: 
1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. 
2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других. 
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры. 
4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации. 
5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. 
1.2 Содержание организационной культуры

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран¹⁶ предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре: 
1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм). 
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур). 
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.). 
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности). 
6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов). 
7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения). 
8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.). 
9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту). 
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Необходимо различать  сильную и слабую культуру. Сильная  культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые  разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые  организации или организации, характеризующиеся  постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность  требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия  организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при  динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком  горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая  перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. 
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др. 
Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. 
В последнее десятилетие в нашей стране интенсивно развивается новая отрасль сферы услуг – услуги по организации отдыха и развлечений, предоставляемые многопрофильными торгово-развлекательными комплексами. Торгово-развлекательные комплексы (далее ТРК)рассматриваются как коммерческие организации (объединения коммерческих организаций), осуществляющие многопрофильную деятельность в сферах услуг и розничной торговли, ориентированные на удовлетворение потребностей посетителей в отдыхе и развлечениях на определенной территории. Деятельность ТРК имеет ряд особенностей, определяющих специфику организации систем бухгалтерского учета, анализа и внутрихозяйственного контроля, организационной культуры и поведения людей. В частности, для них характерно наличие нескольких разнородных видов деятельности, значительных краткосрочных колебаний спроса и продаж, высокой доли условно-постоянных затрат к общей сумме расходов по основной деятельности. К сожалению, до настоящего времени отсутствует завершенная, адаптированная к отечественным условиям и общедоступная методика организации в многопрофильных торгово-развлекательных комплексах, не сформулированы подходы к анализу многопрофильной деятельности в сфере услуг. Перечисленные особенности определяют важность надлежащей организации внутреннего управленческого учета, его автоматизации, систематического и глубокого проведения анализа всех показателей  хозяйственной деятельности и построения эффективной и надежной системы внутрихозяйственного контроля для обеспечения оптимизации доходов, затрат и финансовых результатов деятельности торгово-развлекательного комплекса, поддержки принятия управленческих решений и формирования приверженности потребителей.