Оплата труда на предприятии

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные  качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению  преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для  максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности  при их достижении.

Теория игрек в последние  годы получила развитие в виде теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского  университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой в  теориях мотивации является соотношение  и субординация таких экономических  категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы».

Главное, объединяющее мотив и стимул, – это то, что они являются прежде всего побуждением к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом.

В структуре элементов мотивационной  среды особое место отводится  системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может  быть определяющим общественный (в  частности, если речь идет об экологическом  интересе, о государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной  продукции). Возможны варианты, когда  по значимости сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного  и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного  и личного интересов – обязательным требованием реализации общественного  интереса и т.д.

Мотивацию нельзя сводить только к  стимулированию. В настоящее время  стимулирование ориентировано на краткосрочные  экономические цели, на достижение определенного результата за установленный  период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в  самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать  мотивацию как силу, побуждающую  к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию  рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей  предприятия.

Исследования свидетельствуют, что  истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и  многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает  использование таких понятий, как  «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для  достижения наилучших результатов  деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне  о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому  следует обеспечить сочетание целей  работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются  непосредственно изменению и  о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы  удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности  и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать  условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения  мотиваций бесконечен. Многие фирмы  проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и  гуманизации труда. Многие из них  связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран  широкое применение получили так  называемые аналитические системы  оплаты труда, которые предусматривают  дифференциальную оценку в баллах степени  сложности выполняемой работы с  учетом квалификации работников, условий  труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных  поощрений выплачивается как  награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда в  системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами  труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и  производительностью труда, величиной  своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные  формы участия работников в распределении  прибыли. Большое внимание уделяется  формированию кружков качества, участию  в работе совместных комиссий администрации  и рабочих по вопросам материального  поощрения в зависимости от улучшения  качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации  работников занимает их продвижение  по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и  стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование  гибких графиков работы, создание самоуправляемых  групп и др.

Все эти положения свидетельствуют  о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения  эффективности труда. Речь идет об использовании  совокупности методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, обеспечения  побуждения их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение  мотиваций включает в себя целый  комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей  силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных  факторов поощрения. Все это следует  учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Раздел 4:Опыт предприятий  по организации оплаты труда

 

Современный этап становления социально  ориентированной рыночной экономики  требует создания действенного механизма  формирования оплаты труда, обеспечивающего  повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов  работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических  отношений предполагают изменения  в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует  о том, что формирование системы  оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и  предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает  общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного подхода  при заключении коллективных договоров  и тарифных соглашений позволяет, с  одной стороны, обеспечить опережающий  рост производительности труда в  сравнении с заработной платой, а  с другой – усилить стимулирующую  роль оплаты в повышении эффективности  труда.

Универсального механизма регулирования  оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических  моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы  трудовых отношений в увязке с  традициями и спецификой.

 

Заключение

 

Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно сказать, что  в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое  значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится  к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную  работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные  услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать  и удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов  кадров или трудовых ресурсов. Структура  заработной платы в организации  определяется с помощью анализа  обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также  производительности и прибыльности организации. Разработка структуры  вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы, схемы участия  в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация  предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня  такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой  постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями  обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при  выходе на пенсию, молодые работники  – немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом  связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие  виды стимулирования применять, а также  использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

 

 

 

Список используемой литературы

 

Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и  сервис, 2004. – 527 с.

 

Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие

для студентов вузов, обучающихся  по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.

 

Бухалков М. И. Внутрифирменное  планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.

 

Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин  С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее  образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

 

Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для  вузов. – 2-е изд., переработанное и  дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

 

Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный  Дом, 2005. – 448 с.

 

Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование  и бюджетирование в отдельных  отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови Ко», 2005. – 484 с.

 

Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие  для студентов высших учебных  заведений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с.

 

Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.

 

Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий  центр «Маркетинг», 1999. – 693 с.

 

Шепеленко Г. И. Экономика, организация  и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических  факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное  и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр  «Март», 2003. – 592 с.

 

Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы  на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. –  М.: Издательство «ДИС», 1998. – 176 с.

Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608 с.

 

Экономика предприятий: учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич  и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: знание, 2004. – 672 с.