Оплата труда на предприятии

б) порядок компенсации работодателем  падения покупательной способности  заработной платы в связи с  ростом цен, если не принят специальный  закон об индексации (в европейских  странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает  определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным  группам:

в виде единой тарифной сетки по всему  народному хозяйству;

в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста  и т. п.;

б) соотношение в оплате рабочих  средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным  для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник  для машиностроения, водитель для  автотранспорта, медсестра для здравоохранения  и т. п.);

в) перечень сквозных профессий и  должностей, требующих единых условий  оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных  пропорций между: минимальной, средней  и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и  прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными  выплатами (пенсиями, пособиями и  пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные  соглашения устанавливают нормы  оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

 

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным  группам. Например, в строительстве  могут быть выделены рабочие, занятые  на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных  работах и работах по проходке горных склонов – с другой; среди  специалистов и руководителей в  строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных  участков;

б) особенности оплаты отдельных  групп работников (например, реставраторов  в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и  т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и  вредные условия труда.

 

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что  и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость  установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия  оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий  оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в виде рекомендуемых размеров средней  заработной платы;

в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах  сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста  заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и условия  их выплат, стимулирующие приток рабочей  силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

 

Коллективные договоры заключаются  на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия  определяет:

а) конкретные размеры тарифных условий  оплаты с учетом отраслевых и территориальных  соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той  или иной профессионально-должностной  группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры гарантийных  и компенсационных выплат;

в) основные размеры и условия  получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым условия  оплаты будут устанавливаться индивидуально;

д) сроки выплат заработной платы  и размеры штрафов за задержку заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные  модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме  платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и  его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и  социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо  воздействующие на экономическое поведение  людей.

Особенность норм оплаты труда состоит  в том, что они могут отражать согласованность экономических  интересов общества, коллектива и  личности через нормирование экономической  деятельности по показателям: а) целевых  заданий, б) условий, средств и методов  их реализации. Если заданные условия  реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание  названных выше интересов, то они  будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда заключается  в том, что они обязательно  должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних  состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в  случаях отступления, нарушения  этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими  последствиями, нормы оплаты труда  наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата  труда», сформулированное в ст. 129 Трудового  кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства  в регулировании оплаты труда  определены в ст. 130—142 Кодекса, в  соответствии с которым в систему  основных гарантий входят:

величина МРОТ в Российской Федерации;

величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников организаций  бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной  форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения  деятельности работодателя и его  неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных  Трудовым кодексом, законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными  договорами и соглашениями;

• сроки и очередность выплаты  заработной платы.

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует каждому  работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда  – это установленный законом  уровень месячной оплаты труда, который  должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени  и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Вместе с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

 

Раздел 3: Мотивация и  стимулирование труда

 

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация  труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя  – рост производительности труда, повышение  качества продукции, рост эффективности  производства и цель работника как  личности с его многообразными потребностями  могут не совпадать и даже часто  не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих  целей.

Работодатель должен заботиться о  том, чтобы его работники:

испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

 

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и  усилением диалектической зависимости  доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В  этой связи методологически важно  сначала проследить эволюцию концепций  и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная  в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает  стремление к удовлетворению своих  потребностей, которые имеют иерархическую  структуру и могут быть упорядочены  по мере возрастания их важности для  человека, т.е., прежде чем потребности  следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в  основном удовлетворены потребности  более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и  защищенности).

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность  власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х годов  Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько  иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределении.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий; во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей; в-третьих, самооценки своей роли; в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации  деятельности человека является концепция  профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает  две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y). Теория икс предполагает, что  человек ленив и старается  избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими  руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.