Оплата труда и современная практика мотивации труда

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации  необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь  между получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (отделом).

Определенное место  в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации  с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения  свидетельствуют о необходимости  создания на предприятиях механизма  мотивации повышения эффективности  труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

 

2.2. Основные подходы к стимулированию труда

 

Каковы бы не были наши взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что вознаграждение сотрудников играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой ей рабочей силы. Материальное стимулирование может оказывать прямо противоположное воздействие на сотрудников – мотивирующее и демотивирующее.

Основное значение системы материального стимулирования заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Все это определяет цели системы материального стимулирования.

Привлечение персонала  в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система материального стимулирования должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.

Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии компании должны поощряться через систему материального стимулирования.

Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система  материального стимулирования позволяет  организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

Административная эффективность  и простота. Система материального  стимулирования должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, в противном случае, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать. Также, она, должна быть проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы  материального стимулирования могут  вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Четкое представление  о целях в области материального стимулирования дает руководителям организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

 

2.3. Современные системы материального стимулирования

 

Место и роль материального  стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько  факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Формы материального  стимулирования различают по признакам:

1) В зависимости от  учета результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма  материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма  материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:

опережающую – объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов необходимо достичь и что можно за них получить. Ее достоинство в быстром стимулирующем эффекте.

подкрепляющую – объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным за его труд, только, после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

3) По результатам труда – позитивную (премируются высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру  конкретности условий получения  стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во  времени между результатом и  получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность  и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом.

Перспективная форма  способствует формированию единого, сплоченного  коллектива.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы  стимулирования исключительно велика.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются  в следующем:

1. Это стимулирование высокой производительности работников.
2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и др.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами  материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам  позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции:

1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность труда рабочих.

2) Эффективность труда наемных рабочих при запоздалом вознаграждении - ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают   вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному уровню.

Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются:

– фонд оплаты труда,

– прибыль компании,

– экономия фонда оплаты труда,

– получение дополнительной чистой прибыли,

– экономия оборотных средств, сырья и материалов.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в  поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой  системы премирования наниматель видит  в увеличении эффективности труда рабочих, работник - в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Размер премии может устанавливаться в относительном и абсолютном выражении.

Социальные выплаты. Они включают в себя полностью или частичную оплату по статьям: