Оплата труда и современная практика мотивации труда

Тема: «Оплата  труда и современная практика мотивации труда»

 

Содержание

 

Введение.           3

1. Системы оплаты труда         4

   1.1. Цели и принципы системы оплаты труда.      4

   1.2. Формирование  системы оплаты труда.      6

2. Стимулирование и  формирование мотивации труда    9

   2.1. Основы теории  мотивации.        9

   2.2. Основные подходы  к стимулированию труда.     17

   2.3. Современные  системы индивидуального стимулирования.   19

 Заключение.           25

Список использованной литературы.       27

 

Введение

 

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение форм и систем оплаты труда, мотивации персонала при организации трудового процесса. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить вид его трудовой деятельности.

 В общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели.

С изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников.

Учитывая актуальность данной проблемы, я решила посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов оплаты труда и формированию мотиваций систем индивидуального стимулирования.

 

1. Системы оплаты труда

1.1.Цели и принципы системы оплаты труда

 

Система оплаты труда (вознаграждение; компенсация сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в  привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрение новых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственным процессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационных систем. Судьба производства зависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения. Огромное значение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, который необходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, но и его отношение к труду, желание максимально реализовать свои творческие способности.

Неэффективная система  оплаты труда может вызвать у  работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда приводит к снижению производительности труда, падению качества, нарушению дисциплины и, как следствие, к текучести кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть предприятие.

Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Это ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.

В качестве основных принципов  эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие:

1) Принцип повышения  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты  и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и  взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой   – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно –технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

 

1.2 Формирование системы оплаты труда

 

В отношении системы  оплаты труда государство обеспечивает в основном регулирующую функцию  – установление определенного минимума зарплаты. С одной стороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации (в меньшей степени в бюджетных организациях). Однако существует целый ряд институтов – трудовой коллектив (собрание трудового коллектива), профсоюзы, – которые регламентируют вопросы, связанные с оплатой труда. Как правило, процесс формирования системы оплаты труда состоит из следующих компонентов:

– формирования фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера);

– нормирования труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад);

– установления тарифной системы (позволяет соизмерять различные виды труда, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники);

– определения формы и системы заработной платы;

– разработки системы должностных окладов для специалистов и служащих;

– выработки критериев и определения размеров доплат за определенные достижения;

– обоснования показателей и системы премирования работников.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда подразделяют на три большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

 

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно – премиальная	3)Повременно – премиальная
3)Аккордная	4)Повременная с нормированным заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно–прогрессивная	5)Окладная

 

 

При сдельной системе  оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1) Системы нормирования труда.

2) Точного учета количественных результатов труда.

3) Правильной организации  труда.

4) Обеспечение стабильности  производства.

Сдельно – премиальная система это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующую функцию за счёт премии.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по расценкам за единицу

произведенной продукции  или выполненной работы с учётом квалификации работника.

Выделяют сдельно – прогрессивную систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверхнорма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системе  зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Повременная система  оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  системе заработная плата работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно – премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с

занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием – в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и др.

 

 

2. Стимулирование и формирование мотивации труда

2.1. Основы теории мотивации

 

Мотивация — это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. Потребность  – ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему – либо.