Оплата труда и материальное стимулирование

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в  поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой  системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального  стимулирования выделяют по различным  признакам таким как:

1) В зависимости от  учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют  коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма  материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма  материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы  является его оперативность и  очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

 

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

3.Возврастание роли  материальной заинтересованности  работника в условиях рыночной экономики.

 

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы  или используемой при  принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной  экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

4.Материальное стимулирование работников сельского хозяйства на примере колхоза "Наша  жизнь" Шуйского района.

Общие положения.

1) В области оплаты  труда стороны исходят из того, что каждым рабочим и служащим должна быть предоставлена возможность зарабатывать средства на жизнь, в соответствии с его трудоспособностью, количеством и качеством труда. Трудовые доходы максимальными размерами не ограничиваются, а зависят от личных результатов труда. Основная оплата выплачивается, не зависимо от конечных результатов работы предприятия, надбавки, поощрения выплачивают в соответствии с нормативными документами.

В колхозе «Наша жизнь» применяют оплату труда на основе единой тарифной сетки.

2) Для различных категорий  работников стороны договорились о применении следующей системы оплаты труда:

 

Категории работников	Система оплаты труда
Животноводство	Сдельно-премиальная
Растениеводство	Повременная, сдельно-премиальная
Водители	Повременная, сдельно-премиальная
Ремонтные мастерские (слесари, электрики, сварщики)	сдельно-премиальная
ИТР и служащие	Повременно-премиальная, оклады
Строители	Аккордно-премиальная

 

Вопрос, по какой системе  будет вестись оплата труда, оговаривается с работником при заключении или изменении трудового договора (контракта).

3) Пересмотр тарифной  ставки и расценок в сторону  их увеличения допускается с уведомления профсоюзного комитета в любые удобные.

Запрещается изменять нормы  в сторону уменьшения доходов  работника или группы работников. В этих целях администрация обязуется провести переобучение на высшую квалификацию.

Новые нормы будут  вводиться работникам за 2 месяца до их внедрения.

4. Оплата труда подразделения с вредными условиями работы увеличивается на 15%.

В случае необходимости  могут вводиться новые повышенные ставок для отдельных категорий работников.

5. Предусмотрено производить надбавки за профессиональное мастерство согласно Положения по оплате труда.

При выпуске некачественной продукции, невыполнении плановых заданий, установленных норм трудовых затрат в течении двух месяцев – надбавки отменяются полностью

6) Оплата простоев  в работе, возникших не по вине  работника, производится не ниже  минимального размера месячной  тарифной ставки согласно присвоенному разряду.

7. Простои по вине работника компенсации не подлежат.
8. Администрация обязуется за хорошее отношение к труду, качественное выполнение работ, за экономию сырья и энергию ресурсов премировать работников: в виде доплат к заработной плате.
9. Работникам предприятия выплачивается единовременное вознаграждение:

- за выслугу лет,  стаж:    от 2 до 5 лет – 8%

                                                   от 5 до 10 лет – 10%

                                                   от 10 до 15 лет – 15%

                                                   от 15 до 20 лет – 18%

                                                   свыше 20 лет – 20%

За совершенные прогулы  размер доплаты за стаж может быть снижен до 100%

• выплачивать надбавку трактористам-машинистам и водителям за классность 1 класс – 25%, 2 класс – 15% к среднему сдельному заработку;
• за общие результаты работы предприятия за год (13-ая зарплата).

10. При совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производят доплату в размере до 70 % заработной платы отсутствующего работника, не зависимо от количества людей, задействованных в совмещении.

11. За разделение рабочей смены на части (у доярок, телятниц), если перерыв больше 2 часов производят доплату в размере 30% тарифной ставки.
12. Начисление заработной платы производится на основе установленной системы оплаты труда по 18-разрядной ЕТС.

Администрация колхоза  «Наша жизнь» обязуется направлять в фонд оплаты труда не менее 30% поступившей  суммы выручки от реализации продукции.

Оплата за работу в  ночное время увеличивается на 20% тарифной дневной ставке. По желанию работников заработная плата может выдаваться производимой сельскохозяйственной продукцией и продукцией переработки.

 

Оплата труда  руководящих работников, специалистов и служащих в колхозе «Наша  жизнь».

1. Основная оплата руководящих работников, специалистов и служащих в колхозе «Наша жизнь» производится согласно тарифным ставкам, установленных на основании аттестации, по ЕТС для работников бюджетной сферы.
2. Дополнительная оплата производится за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия. Основным показателем для расчета дополнительной оплаты руководящим работникам и специалистам считают:

а) для животноводческого, растениеводческого и цеха механизации – производства молока;

б) для отдела маркетинга, группы “Администрация” – сумму выручки по всем видам деятельности;

в) для отдела ЖКХ –  сумму платежей по содержанию жилья  и коммунальным услугам населению и сторонним организациям.