Оценка эффективности управления персоналом

Каждая категория  персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых  они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Каждый работник является специалистом в своей области и имеет соответствующие образование.¹⁹

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от возраста, стажа работы, образования и т.д.²⁰ Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе по этим признакам (таблица 2.3).

 

 

 Таблица  2.3 – Качественный состав трудовых  ресурсов в ОАО «ММТП» (человек)

Группа рабочих	Численность на конец года		Удельный вес, %
	2008г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
По возрасту, лет: До 20	2	3	0,2	0,2
От 20 до 30	240	221	17,8	15,5
От 30 до 40	450	402	33,3	28,2
От 40 до 50	463	447	34,3	31,4
От 50 до 60	161	315	11,9	22,1
Старше 60	34	37	2,5	2,6
Итого	1350	1425	100	100
По образованию: Начальное	20	34	1,5	2,4
Незаконченное среднее	200	312	14,8	21,9
Среднее, среднее  специальное	680	539	50,4	37,8
Высшее	450	540	33,3	37,9
Итого	1350	1425	100	100
По трудовому  стажу, лет:  До 5	245	130	18,1	9,1
От 5 до 10	293	245	18,1	9,1
От 10 до 15	304	421	22,5	29,5
От 15 до 20	348	430	25,8	30,2
Свыше 20	160	199	11,9	14
Итого	1350	1425	100	100

 

Данные таблицы 2.3 показывают, что качественный состав трудовых ресурсов в ОАО «ММТП» довольно разнообразный по всем выше перечисленным показателям. Порт имеет достаточное количество сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой ( моложе 20 лет), на среднюю и старшую возрастную группу приходиться большая часть, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20-30 летних. Отслеживание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения.

По административно-управленческому  персоналу можно сделать вывод  о том, что соответствие фактического уровня образования каждого работника соответствует занимаемой должности.

В основном на предприятии  трудятся специалисты со среднем, средним  специальном и высшим профессиональным образованием, что говорит о довольно высоком профессиональном уровне работников данного предприятия.

Наиболее ответственным  этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия  является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы  в ОАО  «ММТП» приведены в аналитической  таблице 2.4.

Таблица 2.4 –  Данные о движении рабочей силы (человек)

Показатель	2008 г.	2009 г.
Численность работников на начало года	1749	1816
Принято на работу	184	102
Выбыло	104	98
В том числе: По собственному желанию	44	47
Уволенные за нарушение  трудовой дисциплины	-	-
В связи с  уходом на пенсию и др. причинами, предусмотренными законодательством	58	51
В связи с  сокращением штата	1	-
В связи с  призывом на военную службу	1	-
Численность работников на конец года	1816	1860
Среднесписочная численность персонала	1765	1821
Коэффициент оборота  по приему работников	0,1	0,056
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,058	0,053
Коэффициент текучести  кадров	0,024	0,026
Коэффициент постоянства  кадров	0,93	0,95

 

На основании данных таблицы 2.4²¹ рассчитываем и проанализируем динамику следующих показателей:

- Коэффициент  оборота по приему работников (К_пр), определяется по формуле:

                        (2.1)

Найдем коэффициент оборота по приему работников в 2008 и 2009 годах:

- Коэффициент  оборота по выбытию (К_в) определяется по формуле:

                                 (2.2)

Найдем коэффициент оборота по выбытию работников в 2008 и 2009 годах:

- Коэффициент  текучести кадров (К_тк) определяется по формуле:

      (2.3)

Найдем коэффициент текучести кадров в 2008 и 2009 годах:

 

- Коэффициент  постоянства персонала (К_пс) определяется по формуле:

               (2.4)

Найдем коэффициент постоянства персонала за 2008 и 2009 год:

 

Данные таблицы 2.4 показывают, что в порту коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году ниже, чем в 2009. Коэффициент по приему работников в 2008 году выше, чем в 2005 на 0,5%.

Основной причиной выбытия работников в 2008 и 2009 годах  является увольнение по собственному желанию. Это связано с переездом на новое место жительства и в связи с уходом на пенсию.

Так как в  ОАО «Мурманский морской торговый порт» текучесть кадров очень  низкая, следовательно, поиска, подбора  и отбора персонала практически  не требуется.

 

2.3 Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом

2.3.1 Анализ использования фонда рабочего времени ОАО «ММТП»

Одним из важнейших  условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции  на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ ФРВ является составной частью аналитической работы на предприятии.²²

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня. Эту зависимость можно  представить в виде таблицы 2.5.

Таблица 2.5 –  Использование трудовых резервов предприятия

Показатель	Отчетный год (2009 г.)		Отклонение  от плана (+,-)
	План	Факт
Среднегодовая численность рабочих, чел	1340	1348	+8
Отработано дней одним рабочим за год, дн	168	165	-3
Отработано часов одним рабочим за год ,дн	1982,4	1897,5	-84,9
Средняя продолжительность  рабочего дня, ч	11,8	11,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени,ч	2 656 416	2 557 830	-98568

 

Фонд рабочего времени  определяется по следующей формуле:

ФРВ=ЧР ^. Д ^.  П,                                               (2.5)

где ЧР – среднегодовая численность рабочих;

Д – отработано дней одним рабочим за год, дни;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч;

Найдем фонд рабочего времени по плану и по факту:

ФРВ_план=1340 ^. 168 ^. 11,8 = 2 656 416 ч;

ФРВ_факт=1348 ^. 165 ^. 11,5 = 2 557 830 ч.

В ОАО «ММТП» фактический фонд рабочего времени  меньше планового на 98 586 часов, в том числе за счет изменения:

- Численности рабочих, которая определяется по формуле:

_∆ФРВ_чр = (ЧР₁ – ЧР₀) ^. Д₀ ^. П₀;                       (2.6)

Найдем численность рабочих:

_∆ФРВ_чр =(1348 – 1340) ^. 168 ^. 11,8 = + 15 859,2 ч;

- Количества  отработанных дней одним рабочим, которое определяется по формуле:

_∆ФРВ_д = ЧР₁ ^. (Д₁ – Д₀ ) ^.  П₀;                            (2.7)

Найдем количество отработанных дней одним рабочим:

_∆ФРВ_д = 1348 ^. (165 – 168)  ^. 11,8 = - 47 719,2 ч;

- Продолжительности  рабочего дня, которая определяется по формуле:

_∆ФРВ_п = ЧР₁ ^. Д₁ ^. (П₁ – П₀);                            (2.8)

Найдем продолжительность рабочего дня:

_∆ФРВ_п = 1348 ^. 165^. (11,5 – 11,8) = -  66 726 ч.

Как видно из приведенных расчетов, порт использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим  отработано 165 дней вместо 168, в силу чего потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 3 дня, а на всех 40444 дней, или  47 719,2 ч (4044 ^. 11,8).

Существенны и  внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а  за все отработанные дни всеми  рабочими – 66 726 ч (1348 ^. 165 ^. 0,3).

Общие потери рабочего времени – 114 445,2 ч (47 719,2 + 66 726).

Из вышеприведенных   расчетов можно сделать вывод, что потери рабочего времени вызваны обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями работников, простоями в связи с плохими погодными условиями и т.п.

 

2.3.2 Анализ производительности труда

Один и тот  же результат в процессе производства может быть получен при различной  степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  является среднегодовое число оказанных услуг одним работающим. Величина его зависит не только от количества оказанных услуг, но и от удельного веса последних, в общей численности производственного персонала, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовое число оказанных услуг одним  работником можно представить в  виде произведения следующих факторов, которое определяется по формуле:

ГВ_ппп = Уд ^. П ^. ЧВ,                                               (2.9)

где ГВ_ппп - среднегодовое число оказанных услуг одного работника;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ – среднечасовое число  оказанных услуг.

На основании  данных таблицы 2.7 произведем факторный  анализ способом абсолютных разниц.²³

Таблица 2.7 –  Исходные данные для факторного анализа  производительности труда

Показатель	отчетный год		Отклонение (+,-)
	План	Факт
Среднегодовая численность персонала, чел	1821	1821	-
В том числе  рабочие, чел	1340	1348	+ 8
Удельный вес  рабочих в общей численности персонала	0,735	0,740	+ 0,005
Отработано  дней одним рабочим за год,дн	168	165	- 3
Отработано  часов всеми рабочими, ч	2656416	2557830	- 98568
Средняя продолжительность  рабочего дня, ч	11,8	11,5	- 0,3
Производство  оказанных услуг в плановых ценах, тыс. руб.	80000	83600	+ 3600
Среднегодовая сумма оказанных услуг на одного работника, тыс. руб.	415,1	443,9	+ 28,8
Оказано услуг  по перевалке на сумму: Среднегодовая, тыс. руб.	564,8	599,8	+ 35,0
Среднедневная, руб.	3361,8	3635,2	+ 273,4
Среднечасовая, руб.	284,9	316,1	+ 31,2