Оценка эффективности управления персоналом

Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребности  в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей¹².

Планирование персонала – подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

Основной задачей при найме  на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией¹³.

Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.¹⁴

Типичный процесс принятия решения  по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа;
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. Беседа по найму;
4. Тестирование кандидатов;
5. Проверки рекомендаций и послужного списка;
6. Медицинский осмотр;
7. Принятия решения.

Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный пост, тем  вероятнее использование всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу¹⁵.

Под подбором и расстановкой персонала  понимается рациональное  распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

 

1.3 Эффективность использования персонала

Для успешного  выполнения стратегических задач в  области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом  к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  - это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации  факторов влияющих на эффективность  управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности  управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы	Содержание  факторов
1	2
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Продолжение таблицы 2.1
1	2
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

 

Использование такой классификации позволяет  определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

Для повышения  эффективности персонала можно  использовать ряд таких методов, как:

Мотивация работника  может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

 

2 анализ использования трудовых  ресурсов оао «мурманский морской  торговый порт» 

 

2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Мурманский морской торговый порт»

01 сентября 1915 года  создано предприятие. 30 июня 1994 года  создано открытое акционерное  общество путем преобразования  государственного предприятия «Мурманский  морской торговый порт» и является  его правопреемником. На территории Мурманского морского торгового порта осуществляют деятельность две стивидорные компании: открытое акционерное общество «Мурманский морской торговый порт» (ОАО «ММТП») и закрытое акционерное общество «Агросфера», являющееся специализированным комплексом по перевалке минеральных удобрений.

В настоящее  время порт характеризуется следующими общими показателями:

- территория  порта  -  104 га;

- количество  причалов - 20 причалов;

- глубины у  причалов  - до 15 м;

- общая длина  железнодорожных подъездных путей  - 10,5 км;

- общая площадь  крытых складов и открытых  складских помещений -  140 тысяч  квадратных метров;

- общая протяженность  причалов -  3 800 м.

Общество является юридическим лицом, действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Организационно-правовая форма ведения хозяйства: открытое акционерное общество, форма собственности - совместная.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью  общества является ревизионная комиссия.

Уставный капитал  общества составляет 227 373 146 рублей. Он составляется из номинальной стоимости  акций общества, приобретенных акционерами, в том числе из:

- 113 160 штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 507 рублей;

- 37 718 штук привилегированных  именных акций типа «А» номинальной  стоимостью 1 507 рублей.

Дочерних предприятий  не имеет¹⁶.

Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и  несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- погрузка, разгрузка  и обслуживание Российских и  иностранных судов;

- транспортно-экспедиторские  и складские операции с грузами;

- погрузочно-разгрузочная  деятельность в морских портах;

- обслуживание пассажиров морских судов;

- перевозка  грузов, пассажиров, почты и багажа  на судах в каботаже и загранплавании;

- буксировочные  и бункерные операции;

- строительство,  реконструкция, ремонт зданий, сооружений, оборудования и других объектов  производственного и непроизводственного назначения;

- оказание услуг  по водоснабжению, энергоснабжению,  теплоснабжению;

- оказание агентских  услуг Российскими и иностранными  юридическими и физическими лицами;

- внешнеэкономическая  деятельность;

- торгово-закупочная, посредническая деятельность в соответствии с законодательством РФ;

- осуществление  образовательной деятельности в  сфере профессиональной подготовки;

- предоставление  услуг связи;

- проведение  контроля за радиационной обстановкой  в порту;

- швартовные  операции.

Общество является юридическим лицом и имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе. Общество может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет  круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском  языке и указание на место его  нахождения. В печати может быть также указано фирменное наименование общества на любом иностранном языке  или языке народов Российской Федерации.

 

2.2 Анализ эффективности использования персонала ОАО «Мурманский морской торговый порт»

ОАО «ММТП» - одно из старейших предприятий Мурманской области. Одной из составляющих эффективной работы предприятия является работа с кадрами и обеспечение высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов.

Формирование  кадрового состава в ОАО «ММТП» осуществляется согласно стандарта  предприятия. Для каждого структурного подразделения существуют инструкции, в которых раскрываются общие положения, структура отдела, его основные задачи и основные функции, права и обязанности, руководство отделом, ответственность, взаимоотношения и связи. Права и обязанности сотрудников предприятия определяются должностными инструкциями.

На предприятии трудиться более 1800 человек. Численность работников на предприятии за последние годы неуклонно растет, что в первую очередь объяснятся постоянным грузооборотом.

ОАО «ММТП» - это  многоструктурное предприятие, рабочую силу, которого можно разделить на три категории:

- производственный  персонал;

- непроизводственный  персонал;

- административный  персонал.

К производственному  персоналу относятся рабочие, непосредственно  занятые в основном производстве - докеры-механизаторы, слесари-ремонтники, электрики-ремонтники портового оборудования и сооружений, тальманы и т. д.

К непроизводственному  персоналу относятся вспомогательные  рабочие, незанятые в основном производстве и руководители первого звена  в основном производстве (бригадиры, прорабы и т. д.).

К административному персоналу относятся все остальные сотрудники Общества.

От того, в  какой степени предприятие обеспеченно  трудовыми ресурсами и насколько  они эффективно используются, зависят  объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

Рациональное  использование промышленно-производственного  персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов¹⁷.

 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 2.1)¹⁸.

Таблица 2.1 –  Обеспеченность ОАО «ММТП» трудовыми ресурсами (человек)

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность работников	1821	1821	100
Из них: Руководители	104	104	100
Специалисты	337	331	98,2
Рабочие	1340	1348	100,6
Служащие	40	38	95

 

Из таблицы следует, что предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами, что говорит о его стабильности. Данное количество работников является оптимальным и позволяет обеспечивать предоставление всех предусмотренных услуг порту. Каждый работник является специалистом в своей области и имеет соответствующее образование.