Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Страны импорта: Россия, Польша

Планируемые рынки сбыта: страны СНГ

Сертификаты качества: СТБ ИСО 9001-2001

ОАО «Слонимский мясокомбинат»  самостоятельно ведет бухгалтерский  учет, в установленные сроки предоставляет  бухгалтерскую и статистическую отчетность.

В ОАО «Слонимский мясокомбинат» бухгалтерский учет автоматизирован. Установлена программа «1С : Предприятие 7.0.».

Система «1С: Предприятие 7.0.». является универсальной бухгалтерской программой.

Планирование и использование  фонда оплаты труда производится ОАО «Слонимский мясокомбинат» самостоятельно и в соответствии с законодательством Республики Беларусь и коллективным договором ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Экономическая характеристика ОАО  «Слонимский мясокомбинат» дается на основе изучения его основных финансово  – экономических показателей. Для этого рассмотрим основные показатели деятельности организации в динамике за 2009-2011 годы. Показатели свидетельствуют о том, что выручка от реализации в 2010 г. возросла по сравнению с 2009 г. на 55,03%, а выручка 2011 г. по сравнению с выручкой 2010 г. возросла на 29,3%. В целом темпы роста выручки от реализации в сопоставимых ценах ниже темпов роста выручки от реализации в действующих ценах.

Темп роста себестоимости 2010 г. к 2009 г. составляет 33,49%, а 2011 г. к 2010 г. 32,65%. Таким образом, темпы роста себестоимости в 2011 г. по сравнению с 2010 г. опережают темпы роста выручки от реализации. Также в 2011 г. по сравнению с 2010г. наблюдается сокращение затрат на производство продукции на 33,5%, тем самым сократился объем производства продукции на 35,05%. Отмечаются высокие темпы роста прибыли от реализации и прибыли отчетного года.

Также темп роста выработки работающего в 2010г. по сравнению с 2009г. составил 126,07%, что превысило темпы роста 2010г. к 2009г.

Однако за анализируемый период отмечается увеличение рентабельности продаж и рост рентабельности затрат.

За период с 2009 по 2011 годы деятельность предприятия можно охарактеризовать как рентабельную, так как на протяжении данного периода предприятие получает прибыль.

В целом, данные значения показателей свидетельствуют о стабильной деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат».

В соответствии с Законом “О бухгалтерском  учете и отчетности” ведение  бухгалтерского учета в организации  осуществляется согласно учетной политике организации, сформированной в соответствии с законодательством Республики Беларусь и утвержденной решением руководителя. Организации, руководствуясь нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету и отчетности, самостоятельно формируют свою учетную политику исходя из их структуры, отраслевых и иных особенностей хозяйственной деятельности.

Учетная политика организации должна соответствовать требованиям полноты, осмотрительности, приоритета содержания перед формой, непротиворечивости и рациональности.

Положение по учетной политике в целях бухгалтерского учета на 2006г. ОАО «Слонимский мясокомбинат» утверждено Приказом «Об утверждении Положений по учетной политике» от 17.05.09г. № 166.

При формировании данного Положения  ОАО «Слонимский мясокомбинат»  исходило из:

-     обособленности учета имущества и обязательств ОАО «Слонимский мясокомбинат» от имущества и обязательств других субъектов хозяйствования;

-     непрерывности деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат»;

-     последовательности применения Положений по учетной политике в целях бухгалтерского учета.

-     временной определенности фактов хозяйственной деятельности.

В соответствии с отчетностью  по труду организации различают  списочный и несписочный состав работников.

В списочный состав работников организации включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок на один день и более со дня зачисления их на работу (принятые на работу с испытательным сроком включаются в списочный состав с первого дня выхода на работу).

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работу по заключенным договорам гражданско–правового характера (включая договора подряда); привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству с других организаций, и другие.

В зависимости от выполняемых  функций персонал организаций подразделяется на рабочих и служащих. Из состава  служащих выделяют руководителей (работники, занимающие должности руководителей  организации и их структурных  подразделений, их заместители, главные специалисты) и специалистов (бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты и др.).

3. Анализ показателей  эффективности использования трудовых  ресурсов предприятия

3.1 Методика  и анализ показателей эффективности  использования трудовых ресурсов

Анализ оценки эффективности  использования трудовых ресурсов целесообразно  начинать со сравнения фактического их наличия по категориям с плановой потребностью. Источником информации для проведения такого анализа является форма № 19 бизнес-плана развития организации и отчеты по труду формы №1-т и формы №5. На размер Фонда оплаты труда кроме принятой системы оплаты труда влияют численность персонала, режим работы, характер использования фонда рабочего времени, производительность труда и объем производства.

К показателям, характеризующим эффективность использования средств на оплату труда, относятся:

·        производство продукции на рубль заработной платы;

·        выручка на рубль заработной платы;

·        прибыль от реализации на рубль заработной платы;

·        чистая прибыль на рубль заработной платы и т.д.

По динамике этих показателей  можно судить об изменении эффективности  использования средств на оплату труда, а также проводить сравнительный  анализ данных показателей на различных  предприятиях или структурных подразделениях одного предприятия.

В процессе анализа необходимо установить факторы, характеризующие  эффективность использования фонда  заработной платы, и провести факторный  анализ.

Кроме того, необходимо проверить  обоснованность и правильность формирования штатного расписания и установления должностных окладов с учетом нормы управляемости. Норма управляемости – установленная численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

При формировании штатного расписания организация должна руководствоваться:

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  рекомендаций по разработке примерных  структур и штатных нормативов  численности работников аппарата управления» от 9 марта 2009г. №25

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  методических рекомендаций по  установлению норм управляемости  для руководителей производственных  структурных подразделений коммерческих организаций» от 29 декабря 2009г. №163,

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  инструкции о порядке применения  единой тарифной сетки работников  Республики Беларусь» от 20 сентября 2002г. №123.

Пунктом 21 Инструкции №122 установлены следующие нормы управляемости:

- управление, служба могут  создаваться при численности  работников в их штате не  менее 7 человек (включая должность  руководителя),

- отдел может создаваться  при численности работников в  его штате не менее 4 человек, включая должность руководителя,

- сектор, группа может  создаваться при численности  работников в его штате не  менее 3 человек, включая должность  руководителя.

Пунктом 14 Рекомендаций №25 при разработке структуры учитываются следующие нормы управляемости:

- количество заместителей  руководителя организации устанавливается  в зависимости от количества  осуществляемых видов и направлений  деятельности, структурных подразделений,  списочной численности работников  и выполняемых функций,

- должность главного специалиста (за исключением главного инженера и главного бухгалтера) вводится в случае, если работником выполняются управленческие функции и ему подчиняются структурные подразделения по соответствующему направлению деятельности организации.

При проверке правильности формирования штатного расписания было установлено, что при формировании штатного расписания ОАО «Слонимский  мясокомбинат» был нарушен пункт 21 инструкции №123 и не соблюдены  нормы управляемости, а именно: были создана служба капитального строительства при численности работников в их штате всего по 2 человека; техническую службу целесообразно переименовать в отдел, поскольку численность работников не достигает 7 человек.

Отмечено несоответствие разработанных штатных нормативов руководящих работников и фактически работающих (в соответствии со штатным расписанием). В штате инженерно-технической службы имеется одна вакансия, планово-экономической службы – две.

В процессе дальнейшего  анализа проверке подвергается качественный состав трудовых ресурсов и структура (таблица 3.2).

Таблица 3.2. Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Показатель	Численность персонала на конец 2011г.	Удельный вес, %
Группы работников:
по возрасту, лет:
до 20	18	5,47
от 20 до 30	25	7,60
от 30 до 40	47	14,29
от 40 до 50	218	66,26
от 50 до 60	21	6,38
старше 60	-
Итого	329	100,00
по полу:
мужчины	231	70,21
женщины	98	29,79
Итого	329	100,00
по образованию:
среднее, профессионально-техническое	193	58,66
средне специальное	129	39,21
высшее	7	2,13
Итого	329	100,00

Примечание. Источник: собственная  разработка.

В ОАО «Слонимский мясокомбинат» в 2011г. преобладающее большинство занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что составляет 66 % от общего числа работающих. Число молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет – 43 человека, что составляет лишь 13 % от общего числа работающих. ОАО «Слонимский мясокомбинат» следует более активно привлекать молодые кадры, поскольку молодые люди более энергичны, инициативны и перспективны. Соотношение 30 % - женщины, 70 % - мужчины оправдано, поскольку производство сельскохозяйственной продукции требует большой физической нагрузки, что не всегда под силу женщинам.

По административно-управленческому  персоналу было проверено соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Было установлено, что все руководящие работники занимают свои должности в соответствии с уровнем образования.

Для анализа качества работы с персоналом и характеристики движения рабочей силы используется ряд следующих показателей:

- коэффициент интенсивности  оборота по приему – отношение  числа принятых за период работников  к среднесписочному их числу,

- коэффициент оборота  по выбытию – отношение числа  выбывших за период работников к среднесписочному их числу,

- коэффициент текучести  – отношение числа выбывших  за период работников по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины за проверяемый период  времени к среднесписочному числу  работников за тот же период,

- коэффициент замещения  – отношение разности числа  принятых и выбывших работников  к среднесписочной численности,

- коэффициент постоянства  кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный  период, к их числу на конец  этого периода.

Источником информации для проведения такой проверки служит форма статистической отчетности №1-труд «Отчет по труду и движению работников». Информация о движении работников за 2010-2011гг. представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Показатели движения работников за 2010-2011гг.
Показатель	На конец 2010г.	На конец 2011г.	Отклонения (+, -)
коэффициент интенсивности  оборота по приему	0,31	0,34	0,03
коэффициент оборота  по выбытию	0,305	0,401	0,096
коэффициент текучести	0,305	0,401	0,096
коэффициент замещения	0,006	-0,067	-0,073
коэффициент постоянства  кадров	0,689	0,599	-0,09
Примечание. Источник: собственная  разработка.