Мотивация труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях

«Шведская модель» управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу «шведской модели» положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.

Вместе с тем, нельзя не отметить и другую сторону эффекта долговременного  воздействия «шведской модели»  развития на мотивацию труда. В последние  годы социал-демократы, стоявшие у истоков  формирования «шведской модели»  и обеспечивающие ее практическую реализацию, обеспокоены тем, что «шведский  социализм» стал давать сбои именно в  силу достигнутого высокого уровня социальных гарантий.

Как показали исследования последних  лет, высокая социальная защищенность человека в Швеции стала оказывать  негативное влияние на трудовую активность населения и явилась одной  из причин снижения трудовой мотивации  людей, развития психологии социального  иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство. В сложившихся условиях социал-демократы  столкнулись с необходимостью пересмотра ряда постулатов своей социально-экономической  политики с учетом принципа: благосостояние каждого шведа должно быть заработано, а не просто оплачено из государственных  фондов.

Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании. Президент Британского института управления Б. Вольфсон считает, что «сегодня конкурентоспособность Организаций определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот, кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе».

Одной из основных особенностей мотивации  персонала в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в  США, распространение партнерских  отношений между предпринимателями  и рабочими. Это проявляется в  еще более активном (по сравнению  с американскими компаниями) участии  персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено  спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более  широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать  как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в  оперативном управлении производством.

Примером формирования партнерских  отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных  объединений по разработке социальных планов.

В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Специальными законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).

Право участия производственного  совета в управлении предприятием распространяется на следующие вопросы:

принятие и изменение устава предприятия, организации производства и профессионального взаимодействия работающих;

вопросы рабочего времени (определение  начала и конца рабочего дня, перерывов  в работе и т.п.);

временные сокращения или продление  рабочего времени на предприятии;

время, место и форма оплаты труда;

определение общих принципов и  графика отпусков, а также решение  вопросов об отпусках для отдельных  работников в случае возникновения  разногласий между работниками  и работодателем;

разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

внедрение и применение технических  средств контроля за поведением и  производительностью работников;

вопросы социального обеспечения;

вопросы формирования политики в области  заработной платы и применения новых  форм оплаты труда;

вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др.

В Германии на предприятиях с числом занятых более 100 человек предусмотрено  образование так называемых экономических  комиссий, состоящих из членов производственного  совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов.

Если количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут создаваться наблюдательные советы, право выдвижения кандидатур, которые имеют производственные советы и высшие производственные организации  данной отрасли. Кроме того, участие  трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, в  ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы  и заработной платы.

Практика управления немецкими  предприятиями показывает, что подобная политика привлечения трудящихся к  управлению способствует развитию их трудовой активности, мотивации и, в  конечном итоге, улучшению конечных результатов производства.

Заслуживает внимания также система  мотивации персонала, применяемая  в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и активность работников, является высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и др.). Руководство Организаций, учреждений и организаций имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения льгот и компенсаций. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.

Законодательством Нидерландов установлено  также, что при необходимости  консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение  которых он может осуществить  визит к специалисту.

На отдельных предприятиях при  отсутствии невыходов на работу по каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев  работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Эту систему  взяло на вооружение правительство  страны, и в настоящий период готовится  проект по созданию соответствующего нормативного документа, вводящего  это правило повсеместно с  целью мотивирования работников.

Таким образом, мотивация - это процесс  побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних  движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к  тому или иному действию.

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к  своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными.

Поэтому первым требованием к организации  мотивации стало обеспечение  единства двух мотивов - поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение  их ответственности за использование  возможностей для достижения целей  организации.

2. Анализ состояния мотивации  труда в Гoмельском РАЙПО

 

.1 Организационно-экономическая  характеристика организации

 

Гомельское районное потребительское  общество - добровольное объединение граждан, либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в (на) территории Гомельского района, создано 22.12.1995 г. в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Общество является юридическим  лицом, некоммерческой организацией, создаваемой  в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  неимущественные права, исполнять  обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

В своей деятельности Общество руководствуется  законодательством Республики Беларусь, решениями органов управления и  органов контроля потребительской  кооперации и Уставом Общества.

В состав Общества входят филиалы (обособленные подразделения):

Гомельский филиал Гомельского  райпо - создан постановлением правления  райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположен по адресу: Гомельский район, д. Ерёмино, ул. Советская, 83; УНП - 400158532;

Терюхский филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления  райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположен по адресу:, адрес: Гомельский район, д. Калинино, ул. Центральная, 3; УНП - 400158494;

Улуковский филиал Гомельского  райпо - создан постановлением правления  райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположен по адресу: Гомельский район, д. Давыдовка, ул. Ленина, 99 «в»; УНП - 400158545;

Обособленное структурное подразделение  Коопзаготпром Гомельского райпо  созданное постановлением правления  райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п. 1, расположенное по адресу: г. Гомель, ул. Шилова, 24; УНП - 400158481;

Обособленное структурное подразделение  Комбинат общественного питания  Гомельского райпо созданное  постановлением правления райпо  от 01.03.2004 г. №32, расположенное по адресу: г. Гомель, ул. Мозырская, 14 «а»; УНП - 401139121.

Основной целью создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Общество осуществляет следующие виды экономической деятельности:

- выращивание овощей, их семян  и рассады;

услуги в области животноводства, кроме ветеринарных услуг;

оптовая торговля зерном, семенами и  кормами для сельскохозяйственных животных;

оптовая торговля шкурами и кожей;

оптовая торговля безалкогольными  напитками;

оптовая торговля ломом и отходами черных и цветных металлов;

оптовая торговля неметаллическими отходами и неметаллическим ломом;

оптовая торговля непродовольственными товарами потребительского назначения;

пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

розничная торговля алкогольными напитками;

розничная торговля табачными изделиями;

розничная торговля мебелью;

предоставление услуг столовыми  при предприятиях и учреждениях;

деятельность автомобильного грузового  транспорта и др.;

Общество осуществляет следующие лицензируемые виды деятельности:

деятельность в области промышленной безопасности;

деятельность по заготовке (закупке) лома и отходов чёрных и цветных  металлов;

деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц;

деятельность, связанная с использованием природных ресурсов и воздействием на окружающую среду;

деятельность, связанная с осуществлением контроля радиоактивного загрязнения;

перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические внутрихозяйственные  перевозки пассажиров и грузов, выполняемые  юридическими лицами и индивидуальными  предпринимателями для собственных  нужд) автомобильным, внутренним водным, морским транспортом;

розничная торговля (включая алкогольные  напитки и табачные изделия) и  общественное питание.

Должностные лица Гомельского райпо  выполняют свои функции, имеют права  и обязанности согласно Положениям об отделе и должностным инструкциям, разрабатываемым в организации  с учетом действующего законодательства. Оценка кадрового состава за 2008-2010 г. приводится в таблице 2. 1.

Таблица 2.1 - Кадровый состав Гомельского  райпо за 2008-2010 гг.

ДолжностиГодыОтклонениеТемп роста(%)200820092010(+,-)чел.уд. вес%чел.уд. вес%чел.уд. вес%2010 от 20082010 от 20092010 к 20082010 к 2009Руководители435425,24250-0,297,70Специалисты9811749,1769,2-1,80,177,6102,7Служащие232243242,90,9-0,1104,30Рабочие7488266982,768782,90,90,291,8102,7Итого912100809100829100--90,9102,5

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют  о том, что произошли изменения  по составу работников организации.

В 2010 году по сравнению с 2008 годом  количество работников снизилось на 83 человека (или на 9,1%), однако по сравнению  с 2009 годом, их количество увеличилось  на 20 человек.

Также произошли изменения и  по составу работников. В 2010 году по сравнению с 2008 годом количество сотрудников категории:

·руководителей - уменьшилось на 1 человека (или на 3,3%);

·специалистов - уменьшилось на 22 человек (или на 22,4%);

·служащих - увеличилось на 1 человека (или на 4,3%);