Мотивация труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях

Курсовая работа

 

Мотивация труда работников в организации и пути её совершенствования  в современных условиях

 

Введение

 

На сегодняшний день современные  белорусские предприятия уделяют  недостаточно внимания организации  мотивирующей среды. Руководителям  необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения  самоотдачи работников.

Тема исследования «Мотивация труда  работников организации и пути ее совершенствования» актуальна и  интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие.

Высокая мотивация персонала - это  важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть  без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без  заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации.

Объект исследования - Гомельское райпо

Предмет исследования - мотивация труда работников в организации.

Целью данной работы является изучение системы мотивации труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях.

Реализация поставленной цели потребовала  решение следующих исследовательских  задач:

.Изучить теоретические основы  мотивации труда в организации,

сущность мотивации труда и  значение в управлении организацией, содержательные и процессуальные теории мотивации, проанализировать зарубежный опыт мотивации персонала;

.Проанализировать систему мотивации  труда в Гомельском райпо;

.Оценить состояние материального  и нематериального стимулирования  работников в организации;

.Предложить пути совершенствования  мотивации труда в организации;

В ходе исследования применены методы общенаучного характера и экономико-статистические.

К основным общенаучным  методам, примененным в работе, относятся диалектический материализм, анализ, синтез и другие.

Экономико-статистические методы такие: метод абсолютных, относительных, средних величин, метод цепных подстановок и другие.

Теоретическую и методическую основу курсовой работы составили публикации ведущих учёных-экономистов по данной проблеме: Савицкой Г.В., Климович Л.К., Ермоловича Л.Л., Кабушкина Н.Н., в  которых рассмотрены следующие  проблемы: мотивация труда, зарубежный опыт мотивации труда в организации.

Состоит работа из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Работа имеет 54 страницы, 6 таблиц, 3 рисунка, 2 формулы, 20 использованных источников, 15 приложений.

 

1. Сущность, цели и задачи  системы мотивации труда работников  в организации

 

1.1 Сущность мотивации  труда и ее значение в управлении  организацией

мотивация стимулирование работник экономический

Мотивация - это совокупность побуждающих  факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые  детерминируют поведение человека.

Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

По мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми образованиями  личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные  факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как  сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый  промежуток времени. Ситуативные факторы  динамичны, легко меняются, поэтому  существуют возможности влиять на них  и на активность в целом. Интенсивность  актуальной (действующей «здесь и  теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных  детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности  заданий и т.п.) [9, c. 216].

Например, мотивация деятельности и активность работника зависят  не только от интенсивности мотивов (стабильных личностных образований, которые  проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [8, c. 191].

Как считает Л.К. Климович, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил  для достижения личных целей и  целей организации. Термин «мотивация»  происходит от французского «мотив», что  в переводе означает: побудительная  причина, повод к тому или иному  действию [10, c. 201].

По мнению Н.Н. Кабушкина, мотив - побудительная  причина поведения и действий человека:

возникающая под воздействием его  потребностей и интересов;

представляющая собой образ  желаемого человеком блага [8, c. 199].

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к  своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [10, c. 202].

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В  дополнение к заработной плате может  устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные стимулы могут  быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее  поведение, но задают его будущую  линию, и люди прекрасно знают, что  их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы  должны применяться в комплексе  на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда  работников организации.

Мотивационный процесс включает следующие  этапы:

• возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;
• поиск путей устранения потребности (ее удовлетворение, подавление или игнорирование); для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;
• определение целей (направления) деятельности (оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением);
• деятельность по достижению целей;
• получение вознаграждения;
• устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Для эффективной мотивации деятельности, прежде всего, следует обеспечить сотрудника возможностями выполнить работу, определить рамки его действий, четко  сформулировать цели и задачи, создать  окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую  информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей) [12, c. 95].

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или  иначе отражены в следующем определении  мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с  потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его  действия к поставленной цели.

1.2 Содержательные и процессуальные  теории мотивации

 

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они связаны, прежде всего, с  развитием психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся:

·«Иерархическая теория А. Маслоу»;

·«Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера»;

·«Теория трех потребностей Д. МакКлелланда»;

·«Двухфакторная мотивационно-гигиеническая  теория Ф. Герцберга».

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию;
3. социальные потребности - необходимость в социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание;
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные [4, c. 172].

Маслоу выдвинул гипотезу, что в  каждый конкретный момент поведение  человека определяется самой сильной  из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность  удовлетворяется, она перестает  играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении  по ступеням иерархии потребностей (рисунок 1.2).

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Концепция Маслоу получила широкую  популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала  их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера.

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление  о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже  Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста».

Алдерфер выстроил трехуровневую  иерархию потребностей, в которую  включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил  их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают:

·физиологические потребности  и потребность в материальной безопасности;

·потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность  в социальной безопасности и потребность  в социальной оценке;

·потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности  высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются  потребности более низких уровней.