Контрольная работа по "Управлению персоналом"

рабочее место (оформление рабочего места, поведение на рабочем месте, ежедневное окончание трудового дня на рабочем месте (имеется в виду, в каком состоянии должно оставаться рабочее место, когда сотрудник покидает его в конце рабочего дня, частный случай - когда увольняется)).

 

Важность сильной корпоративной  культуры для успешного функционирования фирмы сегодня признанна во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные культуры присущи только крупным компаниям. Скорее сильные культуры создали из когда-то мелких новичков преуспевающих гигантов. Например, возникшая в пригородном гараже фирма Apple за 6 лет превратилась в одного из ведущих производителей в США, причем ее становление проходило в условиях борьбы с конкурентом - гигантом IBM - и только благодаря сильной организационной культуре фирмы и личному вкладу одного из совладельцев (С. Джобса) фирме удалось выстоять в кризисном 1983 г. Именно поэтому трудно переоценить практическое значение концепции организационной культуры для успеха и процветания организации.

Критерии эффективности корпоративной культуры:

1) заметная склонность к действию, а не к обзорам, отчетам и длительным заседаниям;

2) ориентированность на заказчика, стремление качественно удовлетворить его потребности;

3) важность самостоятельности и предприимчивости (вместо того чтобы опираться на бюрократические и традиционные методы, эти организации поощряют в сотрудниках индивидуальную ответственность и инициативу в решении проблем);

4) «производительность через людей» - лозунг, подчеркивающий отношение к работникам как к членам единого коллектива; в таких компаниях не приветствуется разделение сотрудников на управляющих и подчиненных;

5) деловой и профессиональный подход к решению задач, при этом руководители всегда в курсе ежедневных успехов и проблем подчиненных; руководство таких компаний всегда знает, как в данный момент проходит производственный процесс, поскольку непосредственно участвует в основных операциях, посещая рабочие места;

6) деятельность в своей, знакомой, области, отказ от диверсификации в неизученные сферы;

 

7) простая структура и нераздутый штат; принципиальный отказ от организационных сложностей, которые чреваты дополнительными бюрократическими проблемами;

8) сочетание централизации и децентрализации в управлении: в таких компаниях требуется жесткое выполнение поставленных задач и следование корпоративным ценностям, однако работники относительно свободны в выборе методов или путей решения стоящих перед ними задач.

В целом эффективную  корпоративную культуру отличает следующее:

слаженность, взаимодействие, то, что  называется team spirit (командный дух);

удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

высокая требовательность к качеству труда;

готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

 

Для достижения максимальных результатов деятельности организации  должны стремиться к укреплению своей  корпоративной культуры, к превращению  слабой культуры в сильную. В теории управления существует правило: что поддается измерению, тем можно управлять. Анализ дает возможность организации сравнить реальную культуру компании - те ценности и поведенческие нормы, которые сотрудники демонстрируют каждый день, - с той корпоративной культурой, к которой стремится руководство организации.

Основные методы анализа и оценки корпоративной культуры:

1. анкетирование сотрудников; 

2. анализ собеседований; 

3. наблюдение за участниками  корпоративных мероприятий; 

4. исследование мифов и историй компании;

5. анализ документов  и речей; 

6. осмотр рабочих и  общественных помещений;

7. наблюдение за общением сотрудников и т. д.

 Можно применять  разную методику анализа организационной  культуры в различных компаниях,  но главное заключается в сборе информации о ценностях и поведенческих нормах, которые считаются в организации наиболее значимыми.

Сильная культура увеличивает  преемственность и постоянство  всех организационных принципов, она  как бы заменяет формальную бюрократию в организации. Высокая степень формальной структуризации в компании создает предсказуемость, порядок и постоянство - сильная корпоративная культура добивается того же без развитых бюрократических структур и множества письменных документов. Чем сильнее культура, тем меньше заботится руководство компании о разработке формальных правил и рекомендаций для управления поведением подчиненных. Эти правила станут неотъемлемой частью сознания сотрудников, как только они усвоят корпоративную культуру своей организации.

Мы изменяем окружающий мир и сами меняемся под влиянием этих изменений. В процессе глобальных перемен во всех сферах жизни меняются наши традиции, обычаи и ценности, отношения и представления. И наша способность воспринимать эти перемены и меняться из-за них кажется неисчерпаемой.

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть.

 

Задание 1.

Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек.

В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а так же коэффициент текучести и стабильности кадров.

Решение:

Пусть К_пр-ув – коэффициент оборота кадров по приёму и увольнению;

К_тек – коэффициент текучести кадров;

К_стб - коэффициент стабильности кадров.

 

Тогда К_пр-ув = = = 1,059

          К_тек = = 0,031

            К_стб = = 0,996

 

Задание 2.

Объём выпуска продукции вырос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.

Решение:

Пусть  П_тр – производительность труда;

Q – Объём выпуска продукции;

 n – численность работников;

 Z – средняя заработная плата;

 F – фонд заработной платы.

Тогда:

1) П_тр= ; П_тр= =1,038.

Ответ: Производительность труда повысилась на 3,8 %.

2) Z = ; Z = =1,01

Ответ: Средняя заработная плата повысилась на 1 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Аванесова, Г. А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент [Текст] : учеб. пособие для вузов / Г. А. Аванесов - 2-е изд., исп. и доп. - М. : Аспект-пресс, 2006. - 320 с.

2. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов - 4-е изд. перераб. и доп. - М. : Экономисть, 2005. - 670 с.

3. Дафт, Р. Л. Менеджмент: пер. с англ. / Р. Л. Дафт - 6-е изд. - СПб. : Питер, 2006. - 864 с.

4. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие для вузов // Под ред. Ш. И. Мазур, В. Д. Шапиро - М. : Омега - Л, 2005. - 376 с.

5. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологическое описание: учеб. пособие / А. А. Максименко - Кострома. : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. - 168 с.

6. Попов, Б. Формирование корпоративной культуры / Б. Попов / Управление персоналом - 2007 - № 2 - с. 61 – 63

7. Википедия — свободная энциклопедия. – Режим доступа:  http://www.ru.wikipedia.org

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дата:________________                       Подпись:_________________