Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Тульский филиал Финуниверситета 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине  «Управление персоналом»

 

       

Вариант № 6

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Выполнил:   студент  5 курса

                                                                    факультета  ФиК

                                                                    направления бакалавр экономики

                                                                    группы дневной

                                                                    Михеев Игорь Николаевич

                                                                    № л.д. 11флд60439

                                             Проверил:    Вольхин Сергей Николаевич

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Тула 2013г.

Содержание

 

 

1. Теоретическая часть. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом….…………………......................3
2. Расчётная часть. Задание 1.…….............................................................10
3. Расчётная часть. Задание 2......................................................................10
4. Список    литературы..................................................................................12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть.

 

Развитие корпоративной  культуры как инструмента управления персоналом.

 

Организации как социальные объединения людей сопровождают нашу жизнь с самого рождения. Большинство  из нас с раннего детства принадлежит  к тем или иным общественным структурам: это детские сады, школы, кружки по интересам, религиозные или молодежные организации, спортивные клубы, политические партии и т. д. Даже семья, будучи наименьшей структурой общественной группы, является некой организацией. Но именно в сфере трудовой деятельности организации играют наиболее значительную роль как формальные объединения, созданные для достижения определенной цели посредством деятельности своих членов.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей  всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии  кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологи управления персоналом.

Каждая организация  понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления  людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как  правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

Главная цель управления персоналом – вклад в прибыль  организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными работниками, через эффективное использование их творчески возможностей и удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как  производственные мощности, технологии, персона, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании.

Культура организации  может сознательно создаваться  ее ведущими членами или она формируется  произвольно с течением времени  под влиянием различным внешних и внутренних факторов. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Здесь очень важно сразу оговориться, что культура организации - это ни в коем случае не застывшая, данная раз и навсегда форма (иначе об этом не стоило бы говорить), это, скорее, атмосфера, которую можно и нужно создавать, поддерживать, управлять ею. Формирование и управление корпоративной культурой - это кропотливая ежедневная работа. Сначала интеллект, воля и поведение руководителей и других членов организации определяют и формируют ее культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников и оказывает свое воздействие на то, как организация справляется со своими задачами.

На формирование корпоративной  культуры организации оказывают  влияние как внешние факторы (национальный общекультурный контекст, общие экономические  и политические условия, традиции, культура, деловая среда в целом и  в отрасли в частности, изменения в ней, новые веяния и тенденции), так и внутренние (личность руководителя, характер и содержание работы, квалификация, образование, общий уровень развития сотрудников). При этом основой корпоративной культуры все же являются общая система ценностей, цели и планы организации на будущее. Предлагается определять структуру корпоративной культуры следующим образом:

 Первый уровень - не видимый на поверхности, но определяющий все последующие уровни: общие ценности и убеждения, сознательно сформулированные и, что очень важно, разделяемые, культивируемые сотрудниками, а также основные цели и задачи организации (ее миссия), стратегия ее деятельности и развития.

 Второй уровень - это проистекающие отсюда нормы (соглашения), регулирующие поведение людей и подразделений; это уже более видимый слой - ценности и нормы формируют организационную (деловую) культуру организации.

 Третий уровень - видимые факторы, которые проистекают из первых двух слагаемых, способы, с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается. Это:

стиль одежды, слоганы (девизы), ритуалы, церемонии, формальные и неформальные образцы поведения, усиливающие  ощущение принадлежности к организации;

легенды, мифы и символы, мотивирующие сотрудников;

способ коммуникации, манера общения, общий язык, способствующий эффективному взаимодействию внутри организации.

 

Корпоративная культура, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С этой точки зрения в условиях нашего государства наряду с экономическими и политическими причинами кризиса весомое место занимают социально-психологические факторы и уровень развития общества.

Правильно сформулированную и построенную  корпоративную культуру следует  рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения  и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Корпоративная культура воплощает исповедуемые компанией  ценности, как общечеловеческие, так  и профессиональные. В настоящее  время растет интерес к организационной  культуре, как к феномену, оказывающему огромное влияние на успех бизнеса. Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

 

Различают следующие типы корпоративных  культур:

 «Культура власти». В данной культуре компании особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

 «Ролевая культура» характеризуется  строгим функциональным распределением  ролей и специализацией участков. Этот тип компаний функционирует  на основе системы правил, процедур  и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

 «Культура задачи». Данный  вид культуры сориентирован, в  первую очередь, на решение  задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности компаний  с такой культурой во многом  определяется высоким профессионализмом  сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких компаниях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании.

 «Культура личности». Компания  с данным типом культуры объединяет  людей не для решения каких-то  задач, а для того, чтобы они  могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

 

Рассмотрим отдельные  компоненты корпоративной культуры.

Деловая этика в широком смысле - это совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуется компания (работники) в сфере управления и предпринимательства.

Деловой этикет - порядок поведения в сфере управления и предпринимательства, включающий систему детально проработанных и регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при приеме на работу, при обращении к руководству, при деловой переписке и деловом общении и т. д.

Тип совместной деятельности - способ взаимодействия в рамках коллективного труда, способ организации коллективного труда.

Немаловажным компонентом, составляющие корпоративную культуру, является имидж компании, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний образ. Имидж компании в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний образ компании.

Формироваться имидж  начинает сразу же, как только компания выходит на рынок. Однако в абсолютном большинстве случаев у руководителей  нет ни времени, ни сил, ни денег, чтобы  отслеживать возникающий образ и целенаправленно его корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж складывается стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из-за чего об одной и той же компании мы порой слышим противоположные мнения.

Как только руководство  компании задается вопросами: какие мы? чем отличаемся от конкурентов?   какими средствами можем привлечь другие группы потребителей? - можно говорить о начале специального формирования имиджа.

Этот процесс включает в себя несколько этапов:

1) сначала необходимо зафиксировать уже сформировавшийся имидж. Для этого используют различные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение, фокус-группы;                                                          

2) на следующем этапе выявляют плюсы и минусы сложившегося имиджа. Исходя из задач, положительными чертами имиджа являются те, которые способствуют их решению, а отрицательными - те, которые мешают решать поставленные задачи;

3) очередной этап работы с имиджем предполагает определение мер нейтрализации отрицательных черт и усиления воздействия положительных. На этом этапе составляется программа работы с имиджем, которая в последствии и реализуется. образ компании появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с компанией: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.

Фирменные стандарты как часть корпоративной культуры означают правила, которые принято выполнять и которые обеспечивают решение трех задач:

воспроизводство технологии;

фильтрацию типовых ошибок на любой функции;

создание корпоративной культуры.

Типовой перечень фирменных  стандартов обычно включает следующие:

отношение к клиенту (разговор по телефону, приветствие, ведение диалога, выход из затянувшейся беседы, общение  со сложным клиентом, расчеты с  клиентом, повторное посещение, прощание, поведение персонала в конфликтной ситуации, например, с «тяжелым» клиентом);

отношения с коллегами (упрощение  работы коллег, введение в коллектив  нового сотрудника, обучение коллег, взаимозаменяемость коллег, общение с коллегами при  заказчике, поведение в конфликтной ситуации с коллегами, отношение с подчиненными и руководителями);

внешняя среда (сквозной проход информации из внешней среды и доведение  ее до сведения коллег, неразглашении  конфиденциальной информации, представление  компании от своего имени, защиту сферы интересов компании);

работа (исполнение функций) (планирование работы, психологическая настройка  на работу, выполнение порученной работы, контроль промежуточных результатов, работа в чрезвычайных обстоятельствах, увольнение, качество работы, фиксация, накопление и решение проблем в рабочем порядке, единый фирменный стиль);