Контрольная работа по «Основы организации и оплаты труда»

 

   

Образовательное учреждение профсоюзов

высшего профессионального  образования

«Академия труда и социальных отношений»

Курганский филиал

 

Финансовый факультет

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

по дисциплине: «Основы  организации и оплаты труда»

 

 

на тему: «7 вариант»

        

 

 

 

 

Студент  гр. ЗФ-2210                                                       И.А. Самарина

 

Преподаватель (ст. преподаватель)                                      Т.В. Паринова

 

                                             

 

 

 

 

 

Курган – 2012

 

Содержание

 

Введение                                                                                                                       3

Теоретический вопрос                                                                                                 6 

Задание 1                                                                                                                     14

Задание 2                                                                                                                     15

Задание 3                                                                                                                     17

Задание 4                                                                                                                     19

Задание 5                                                                                                                     20

Задание 6                                                                                                                     22

Задание 7                                                                                                                     23

Заключение                                                                                                                 24

Список использованных источников                                                                       26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть  стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег  как всеобщего эквивалента в  товарно-денежных отношениях субъектов  рынка. Вместе с тем, оплата труда  в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме  или в форме предоставления дополнительного  оплачиваемого отпуска. Так, для  оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный  и качественный труд, позволяет работнику  использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного  заработка.

Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата  – главная и основная статья его  личного дохода, средство воспроизводства  и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов  труда для увеличения размера  получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов  населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда  в совокупных доходах населения  приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это  расходуемые им средства на использование  привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений  оплата труда призвана выполнять  не только воспроизводственную и  стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;
• времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• льготных часов подростков;
• выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две  основные формы оплаты труда:

• сдельная;
• повременная.

Они образуют соответствующие  системы, однако в основе всех видов  лежит повременная оплата. Это  связано с тем, что рабочий  день на предприятии совершенно условно  делится на необходимое и прибавочное  время. За необходимое время создаётся  собственно заработная плата, за прибавочное  время создаётся прибавочная  стоимость. Соотношение между необходимым  и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую  продукцию. На сегодняшний день в  мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сдельная форма и системы  оплаты труда и условия их применения.

 

Сдельную оплату труда  целесообразно использовать на тех  участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального  или коллективного вклада и конечного  результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать  увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника  оплачивается по сдельным расценкам, которые  определяются на основании установленных  часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством  произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы  оплаты труда экономически целесообразно  при наличии:

1. расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;
2. хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
3. реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4. организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного  наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции  в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_з) за тот же период по формуле:

С_р = Р_ст/Н_з

 

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу  продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени  и нормами выработки. В зависимости  от принятой на производственном участке  системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или  бригады в целом) применяют две  разновидности сдельной формы оплаты труда:

• индивидуальную
• бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий  получает зарплату за всю выполненную  работу в течение определенного  периода (день, неделя, месяц) по установленным  расценкам. Такая оплата труда применяется  на тех работах, где труд работника  подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной  работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется  в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным  трудовым коллективом (бригадой), где  имеет место совмещение профессий  и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и  отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую  выработку каждого члена бригады  и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата  подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

Прямая сдельная система оплаты труда (З_сд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Прямая сдельная зарплата определяется по следующей формуле:

 

З_сд=R*q,

 

где q – количество продукции, произведённой работником;

      R – сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или  работы определяется путём умножения  часовой тарифной ставки (С_ч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Н_вр) в нормо-часах:

 

R=C_ч*Н_вр

 

или

 

R=С_ч*Н_вр’/60,

 

где Н_вр’ – норма времени в минутах,

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н_выр):

 

R= С_ч/Н_выр

 

Сдельно-премиальная система  оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени  реализовать стимулирующею функцию  за счёт премии.

Премия устанавливается  в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

 

П=З_сд*%П/100,

 

З_{сд-прем}=З_сд+П,

 

где П – премия.

Премии делятся на обусловленные  и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в  работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные  премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда  целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход  производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость  всей работы определяется исходя из действующих  норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная  оплата вводится для отдельных групп  рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после  выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного  времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.