Контроль маркетинговой деятельности на предприятии

- престиж фирмы;

- высокая квалификация  работников.

К стимулам второй категории  относятся:

- любые виды премирования  в форме, как прямых денежных  выплат, так и      отчислений;

- повышение заработной  платы;

- продвижение по службе;

- все виды морального  стимулирования.

Опыт американских компаний показывает, что наиболее эффективными методами стимулирования труда специалистов и руководителей в современных  условиях являются:

- обладание частью акций компании, особенно процветающей и развивающейся;

-большая ответственность, подтвержденная соответствующей должностью, руководство специализированными программами;

- участие в управлении  в любой форме (например, в работе  комитета групп планирования);

-денежные вознаграждения, преимущественно кратковременное премирование, увязанное с результатами работы, а также повышение заработной платы по результатам труда.

Как утверждают специалисты  в области организации труда, наиболее эффективны первые три вида стимулов, которые не требуют крупных  денежных затрат со стороны предпринимателей.

Эффективное премирование работников, занимающих в компании наиболее важные должности (директора, руководители крупных  подразделений, финансовые работники, руководители проектных групп, работники  сбыта и т. д.) имеет для нее  особое значение. Как правило, в американских компаниях размер премии колеблется в пределах 10-50 % оклада в зависимости  от занимаемой должности. Однако, некоторые  фирмы выплачивают руководителям  высшего звена премии в размере  оклада.

С целью контроля всем работникам рассылаются контрольные листки, где перечисляются использованные ими льготы, указаны размеры отчислений и общая итоговая сумма пакета льгот. Каждый работник должен подписать  контрольный листок и переслать  его администрации. Обнаружив ошибку, он должен известить кадровую службу, которая обязана прояснить недоразумение  и исправить его.

Однако такая разновидность  гибкой системы оплаты труда не нашла  широкого применения в компаниях  США. Работники получают доплату  лишь за освоение тех профессий, которые  необходимы предприятию.

Работники в первую очередь  осваивают профессии «по горизонтали», т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно  связанного с ходом производственного  процесса. Рабочий на конвейере овладевает сначала предыдущей и последующей  операцией, затем остальными, некоторые  предприятия поощряют освоение профессий  «по вертикали», т.е. ниже и выше уровня основной профессии. Так, например, рабочие  овладевают некоторыми операциями по ремонту или переналадке станков, служащие - рядом функций руководителя и т.п.

Таким образом, в компаниях  и фирмах США, совершенствование  методов стимулирования идет по двум основным направлениям:

- создание премиальных  систем, обеспечивающих высокое  качество продукции (а не рост  выработки);

- предоставление разнообразных  льгот, соответствующих потребностям  работников стилю их жизни.

В последние годы отличительной  особенностью работы американских компаний в области организации и оплаты труда стало увеличение внимания к обучению и повышению квалификации кадров. Например, компания «ИБМ» расходует на обучение кадров около 500 млн.долл. в год. При многих крупнейших компаниях создаются вечерние школы для молодых рабочих. Фирмы «Дана Корп.» и «Уолт Дисней Продакшнз», создали университеты, где ведется подготовка по специальностям, необходимым этим компаниям.

3.1 Система регулирования заработной платы в США

В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.

Первым общенациональным правовым актом о труде в США  было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались  положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании  оплаты сверхурочных и введении ограничений  на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить  уровень бедности.

Время от времени в конгрессе  США рассматриваются предложения  о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских  цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной  заработной платы мог бы автоматически  возрастать из года в год. В настоящее  же время ее размер устанавливается  в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения  минимальной заработной платы к  среднечасовой.

3.2 Статистика оплаты труда в США

Минимальный прирост оплаты труда за историю наблюдений. Согласно последним данным, в октябре 2012 г. прирост среднего уровня часовой оплаты труда в США в годовом пересчете оказался минимальным за всю историю наблюдений.

Сопоставим графики динамики среднего уровня оплаты труда и занятости  в несельскохозяйственном секторе.

С 2007 г. началось падение  уровня занятости и сокращение темпов роста размера оплаты труда. Со второй половины 2009 г. началось восстановление рынка труда, но темпы роста уровня оплаты труда продолжили сокращаться…  приплюсуем инфляцию и получим отрицательный  прирост.    

Статистика по уровню зарплат в США.

Управление социального  обеспечения США (Social Security Administration) публикует ежегодно данные по заработным платам американцев (данные основываются на отчетах работодателей по выплаченным  зарплатам W-2). За 2010 год 150.4 млн. американцев  получили зарплат на $6 трлн., или  в среднем $39.96 тыс. в год на одного работающего. За год средняя зарплата выросла на 2.3%. Медианная зарплата составила $26.36 тыс. в год – это  типичный американский работник.

 Но интереснее смотреть  структуру заработных плат в  США:

• Зарплату менее $5 тыс. в год получают 24.1 млн. американцев, что составляет 16% от всех работающих. Средняя зарплата этой группы составляет $2.02 тыс. в год и все вместе они зарабатывают $48.6 млрд. в год.

•  Зарплату от $5 до $10 тыс. в год получает ещё 14.0 млн. американцев, это ещё 9.3% от работников, средняя зарплата этой группы составляет $7.4 тыс. в год и все вместе они зарабатывают $48.6 млрд. в год. И все вместе они зарабатывают ещё $103.8 млрд.

•  От $10 до $15 тыс. в год зарабатывает ещё 12.2 млн., ещё 8.1%, в среднем уровень заработка в год составляет у этой группы $12.5 тыс. В целом до $15 тыс. в год получают 50.4 млн. американцев, или 33.5% занятых, в среднем эта треть работающих зарабатывает по $6 тыс. в год и их доля в общих доходах 5.1%.

•  Следующая треть работников зарабатывает от $15 до $40 тыс. в год, таких 49.3 млн., или 32.7% от работающих, средний доход таких работников $26.7 тыс. в год и их доля в общих доходах 21.8%.

•  Остается 10.7% работников, зарплаты которых $80 тыс. и более в год, из которых от $80 тыс. до $250 тыс. в год зарабатывает 9.8% работников, или 14.7. млн. человек, со средним заработком $118.2 тыс. в год, их доля в общих доходах 28.9%.

•  Последние 0.9% работников (1.32 млн. человек) зарабатывают $250 тыс. в год и более, их доля в общих доходах 11.9% (вдвое больше, чем у 50 млн. из первой группы) и средняя зарплата $541.5 тыс. в год. Верхушка из 0.1% наиболее хорошо зарабатывающих – это те, кто получает зарплаты от $3 млн. в год., их всего 15.2 тыс. со средним доходом $6.9 млн. в год.

Это все зарплаты, без  учета доходов от капитала.

По свидетельству бывших русских, живущих в США, реально  уровнем бедности является доход  до $40 тыс. в год на семью из трёх человек. До этой суммы семья не имеет  возможности полноценно удовлетворять  свои самые минимальные потребности.

 В США и других  развитых странах на еду тратится  сравнительно немного. Основные  траты идут на оплату жилья,  страховок, кредитов, учёбы и медицины, зубного протезирования и прочих  услуг. И вот этих то услуг  и лишаются люди с недостаточным  доходом.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

Одна из важнейших проблем  организации заработной платы –  найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда  на основе тарифной системы позволяют  при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия  и организации в последние  годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно  отнести их простоту, доступность  для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что  повышает значимость стимулирующей  функции заработной платы.

Таким образом, системы оплаты труда в Японии и в США имеют  существенные отличия между собой. В США на размер оплаты труда  влияют индивидуальные достижения работника, а в Японии стаж и возраст, что  не имеет никакого отношения к  объему выполненных работ.

У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых  должна разрабатываться система  оплаты труда. На каждом предприятии  можно разработать оптимальную  схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Бичанин, В. В. Экономика предприятия отрасли : учебно-метод. комплекс / сост. и общ. ред. В. В. Бичанина. -- Новополоцк : ПГУ, 2008. -- 400с.

2. Галушкова, Л. Н. Экономика предприятия : учеб.-метод. комплекс для студентов экономических специальностей / сост. и общ. ред. Л. Н. Галушкова. -- Новополоцк : ПГУ. -- 240 с.

3. Головачев, А. С. Экономика предприятия : учеб. пособие. В 2 ч. Ч 1 / А. С. Головачев. -- Минск : Высш. шк., 2008. -- 447 с.

4. Головачев, А. С. Экономика предприятия : учеб. пособие. В 2 ч. Ч 2 / А. С. Головачев. -- Минск : Высш. шк., 2008. -- 450 с.

5. Лобан, А. А. Экономика предприятия : учебный комплекс / А. А. Лобан, В. Т. Пыко. -- Минск : Мисанта, 2008. -- 264 с.

6. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подход [Текст]: учеб. пособие / У.Г. Оучи. - М.: Дека, 2007. – 380 с.

7.   Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать [Текст] / Н. Волгин //Человек и труд. – 2005. - №6 - С. 50-53.

8.   Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российский рынок [Текст]: учеб. пособие / Н.А. Волгин. – М.: Дашков и К, 2006. – 273 с.

9. Сафронов, Н. А. Экономика  организации (предприятия) / Н. А.  Сафронов. - Москва : Экономистъ, 2006. - 618 с.

10. Забродская, Н. Г. Экономика и статистика предприятия : учеб. пособие / Н. Г. Забродская. -- 2-е изд. -- Москва : Издательство деловой и учебной литературы, 2009. -- 352 с.