Контроль маркетинговой деятельности на предприятии

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Особенности оплаты труда рабочим и служащим в Германии………4

1.1 Основные принципы оплаты труда………………………………………….

1.2 Системы оплаты труда в Германии……………………………………

1.2.1Связь систем оплаты труда с нормами социальной защиты населения….

1.2.2 Интеграция  заработной платы на предприятиях Германии в общую стратегию управления персоналом………………………………………………

1.3 Система регулирования заработной платы в Германии……………………

1.4 Статистика оплаты труда в Германии………………………………………

Глава 2. Особенности системы оплаты труда в Японии……………………….

2.1 Система регулирования заработной платы в Японии………………………

2.2 Статистика зарплаты в Японии………………………………………………

Глава 3. Американская модель оплаты труда……………………………………

3.1 Система регулирования заработной платы в США…………………………

3.2 Статистика оплаты труда в США……………………………………………………………………

Заключение…………………………………………………………………………………………………………

Список использованных источников………………………………………………………………..

 

 

 

 

 

Введение. 
Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране, так как заработная плата, являясь формой вознаграждения за труд, служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей работников и важным стимулом для них, поскольку оплата труда является мотивом продолжению труда на этом рабочем месте.

В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы  на производстве, содействии руководителям  в подборе, развитии и высвобождении  кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов  труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается  в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Актуальность данной работы заключается в том, что оплата труда всегда являлась наиболее важным материальным стимулированием работника. Способы исчисления оплаты труда  должны отражать реальный трудовой вклад  работника, иначе сотрудник будет  терять интерес к повышению производительности труда и к компании в целом.

Объектом исследования являются системы оплаты труда в ведущих  зарубежных компаниях.

Предметом исследования являются способы исчисления систем оплаты труда  в ведущих зарубежных компаниях.

Целью курсового проекта  является рассмотрение существующих способов исчисления систем оплаты труда, а также  нетрадиционных способов в ведущих  зарубежных компаниях.

ГЛАВА 1.  Особенности оплаты труда рабочим и служащим в Германии

 

1.1. Основные принципы оплаты труда

 Базовой основой оплаты труда  в Германии являются тарифные соглашения, которые состоят из правовой (юридической) и нормативной (научно обоснованной) частей. В правовой части фиксируются права и обязанности сторон тарифного соглашения, а в нормативной - содержится описание норм, которые регламентируют содержание трудовых соглашений. Обе части соглашений взаимно дополняют друг друга и действуют одновременно. Важнейшими функциями тарифных соглашений являются следующие:

•защитная функция, которая защищает наемного работника от использования предпринимателем, который будучи владельцем средств производства и фактическим хозяином предприятия, компании, учреждения или организации, куда нанимается на работу претендент, и обладающий в силу этого неоспоримым превосходством, преимуществ своего экономического и общественного положения в условиях найма;

•упорядочивающая функция, которая обеспечивает на практике реализацию диверсификационной (расширение ассортимента выпускаемой продукции и переориентация рынков сбыта, освоение новых видов производств с целью повышения эффективности производства, получения экономической выгоды, предотвращения банкротства) структуры тарифной сетки;

• функция примирения, которая во время своего действия исключает возможность выражения претензий со стороны, нанимающегося на работу по поводу улучшение условий труда и его оплаты - с одной стороны и закрепляет действие установленного по соглашению сторон тарифной ставки на срок, определяемый договором - с другой.

  Большинство тарифных соглашений, определяющих условия трудового договора найма и оплаты труда, заключаются на уровне соответствующих округов, соглашения, заключаемые на уровне предприятия, составляют незначительную часть действующих договоров. Вообще же подписание тарифных соглашений по территориальному принципу - это достаточно проверенная временем национальная традиция, позволяющая полнее учесть местные особенности, защитить уровень трудовых гарантий, достигнутых в определенном регионе, исключая таким образом или, в крайнем случае, сводя на нет эвентуальную возможность возникновения и развития конфликтных ситуаций между нанимателем и нанимающимися на работу. Тарифные ставки рабочим и должностные оклады служащим рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. При этом размер тарифных ставок гарантирован работникам независимо от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Нередко при заключении тарифного соглашения и в ходе трудовой деятельности предприниматели и наемные работники могут договариваться о более высоком уровне оплаты труда, чем предусмотрено договором. В ходе переговоров за повышение тарифных ставок учитываются рост цен и изменение стоимости жизни. Ежегодное повышение тарифных ставок выполняет роль компенсатора роста цен, тем самым заменяя специальные механизмы индексации заработной платы в связи с инфляцией. Подобная система гарантированного уровня заработной платы применяется, например, при оплате труда работников концерна «Фольксваген». Однако на предприятиях отсутствует система автоматического роста заработной платы в связи с ростом производительности труда.

  Вместе с тем, повышение заработной платы систематически происходит каждый раз в результате переговоров администрации с профсоюзами, но таким образом, чтобы не нарушить финансовые возможности по своевременному воспроизводству мощности предприятия и при целесообразности его развитию, а также обеспечить нормальные условия эксплуатации предприятия на основе сохранения баланса интересов администрации предприятия, работающих на нем наемных работников (рабочих и служащих) и его собственника. Для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается от семи до девяти тарифных разрядов, а для служащих - шесть групп должностных окладов.  При отнесении рабочих и служащих к тому или иному разряду тарифной сетки или группе должностных окладов принимаются во внимание следующие их качественные характеристики и условия труда, главными из которых являются следующие: профессиональные знания и образование, предъявляемые характером работы, степень ответственности работника за результаты выполняемой работы, уровень и характер физической и психологической нагрузки на работника и конкретные условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, затем определяются удельные веса факторов (условий труда на рабочем месте и качественные характеристики работника) и на этой основе выводится суммарная оценка. На установлении тарифного разряда и группы должностного оклада в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника производится службой кадров и администрацией предприятия.

 

1.2. Системы оплаты труда в Германии

1.2.1 Связь систем оплаты труда с нормами социальной защиты населения.

На уровне предприятия  рамки зарплаты в пределах тарифных ставок, установленных на коллективном уровне, претерпевают различные изменения, поскольку заработная плата на предприятии  является составной частью системы  трудовых отношений, имеющей на этом уровне многочисленные стратегически  связанные параметры. Особенно высокая  степень автономии существует, в  частности, у  небольших  предприятий, способных заключать тарифные договоры непосредственно с соответствующими профсоюзами и, кроме того, у небольшого количества предприятий, не связанных  тарифом и не принадлежащих к  союзу работодателей и поэтому  способных принимать автономные решения о заработной плате.

1.2.2 Интеграция  заработной платы на предприятиях Германии в общую стратегию управления персоналом.

Функция управления поведением персонала использует оплату труда  в сочетании с другими инструментами  управления персоналом. Фирма, таким  образом, согласовывает систему  оплаты труда с остальными инструментами  в рамках своей стратегии управления персоналом с тем, чтобы избежать дисфункциональных воздействий  и взаимных ограничений в использовании  инструментов. Так, например, использование  системы индивидуальной сдельной заработной платы, основывающейся на соглашении с  отдельными работниками, может помешать сотрудничеству работников автономной рабочей группы. Организационная  форма "рабочая группа", таким  образом, не уживается с этой разновидностью системы оплаты труда. Основывающийся на интеграции способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках стратегии персонала призван исключить также и переоценку возможностей управления поведением через зарплату. 

Учитываются и другие инструменты  для выявления того, в полной ли мере они задействованы для управления поведением или есть резервы. Интегрирующий  способ  приводит к тому, что управление персоналом находится в одних  руках. Таким образом на предприятиях Германии и обеспечивается координация  использования всех инструментов. На практике этот принцип часто нарушается, например, тем, что вопросы оплаты труда организационно относятся  к сфере компетенции отдела производства, в то время как другие связанные  с персоналом вопросы закреплены за независимым от производственного  отдела отделом управления и контроля за деятельностью персонала фирмы.

1.3. Система регулирования  заработной платы в Германии

Выделяют внутренние и внешние  факторы, способствующие как повышению, так и снижению ее размера. К внутренним относят: уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень  доходности предприятия, затраты на заработную плату и др.

Немалое значение имеет и то, какая  система оплаты (тарифная или бестарифная) применяется в организации. Большинство  предприятий применяют бестарифную  систему оплаты труда, которая позволяет  точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника  через его вклад в увеличение доходности предприятия.  Средний  уровень вознаграждения на крупных  предприятиях Германии почти на 15-20% превышает средний уровень заработной платы на средних и почти на 30% - на мелких. При этом разница в вознаграждении существует не только на предприятиях одной отрасли, но и на уровне региона. Диверсификация деятельности способствует повышению размера заработной платы. Это касается средних и мелких предприятий.

К внешним факторам, оказывающим  влияние на размер заработной платы, относятся: стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность  выпускаемой продукции или предоставляемых  услуг; учет размеров заработной платы  на других предприятиях; соотношение  объема жизненных потребностей с  номинальной заработной платой; уровень  инфляции и др. Стоимость рабочей  силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человека час.

На уровень заработной платы  оказывает влияние региональная дифференциация в доходности.

Большое значение имеют рост цен  на предметы потребления, увеличение тарифов  на жилищно-коммунальные услуги, повышение  платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение. Несмотря на то, что уровень инфляции здесь один из самых низких в мире, но этот показатель учитывается в тарифных соглашениях и индивидуальных договорах при определении размера заработной платы.

1.4.Статистика оплаты труда в Германии

Из записей с лекций в Свободном университете Берлина. Общая схема.Средняя зарплата в Германии в 2012 году составляет предварительно 2 700 евро брутто. То есть, до уплаты всех налогов, сборов и страховых взносов. Рассматривается условная зарплата в 2 000 евро (2009 год). 
 
Итак, из 2 000 евро:

• подоходный налог (от 14 до 45%, в зависимости от многих факторов, также есть необлагаемая налогом часть дохода) - 261,41€,
• налоговая надбавка в поддержку солидарности с новыми федеральными землями (5,5% от подоходного налога, зарплаты до 1 400 евро не облагаются) - 14,37€,
• церковный налог (взимает церковь, 8-9% от подоходного налога в зависимости от земли, платят только католики, протестанты, старокатолики и иудеи) - 20.91€,
• медицинское страхование - 155€,
• страхование на случай потребности в постороннем уходе - 22€,
• пенсионное страхование - 199€,
• страхование на случай безработицы - 28€.

Работодатель кроме 2 000 евро работнику дополнительно  ещё платит за:

• страхование от несчастного случая - 20€,
• медицинское страхование - 155€,
• страхование на случай потребности в постороннем уходе - 22€,
• пенсионное страхование - 199€,
• страхование на случай безработицы - 28€.
• Итого: 2 424€

 

Глава 2. Особенности системы оплаты труда в Японии

Япония, является одной из тех великих стран, интерес к  которой на протяжении всей её многовековой истории постоянно растёт. Дымка  тайны, которой как будто навечно  окутана страна Восходящего Солнца, касается всех сфер жизни, всех исторических, культурных и ментальных начал. Такие  особенности, безусловно, существуют и  в системе оплаты труда.

Сегодня, когда в мире существует несколько сложившихся  систем оплаты труда, среди которых  Японская система занимает одно из ведущих мест, актуально и своевременно будет рассмотреть данный вариант  оценки труда работников.

Японские фирмы не имеют  жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности  между людьми строго не распределены. Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.