Контроль маркетинговой деятельности на предприятии

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке  труда.

Итак, систему оплаты труда  в Японии отличают следующие факторы:

1) Зависимость оплаты  труда от стажа. Японцы считают,  что после года работы человек  действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это  его надо поощрять, причем автоматически.  Решение об увеличении заработной  платы принимает Служба мотивации  или непосредственный руководитель  подразделения. 

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда  и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.

2) Зависимость оплаты  труда от жизненных пиков. Таких  пиков в Японии пять-шесть.  Когда 21-летний японец после  колледжа или университета поступает  на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. иен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

3) Зависимость оплаты  труда менеджеров от результатов  работы предприятия. На всех  предприятиях используется система  "плавающих окладов". Базовые  ставки директоров завода, начальников  цехов, других менеджеров колеблются  в зависимости от динамики  себестоимости продукции, объема  производства, номенклатуры и других  показателей, за которые отвечает  тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. иен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.

Особенность организации  оплаты труда в государственных  учреждениях: система оплаты труда  госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.

4) Жесткая зависимость  оплаты труда от фактических  результатов работника является  четвертой особенностью японской  системы стимулирования труда. 

5) Одна из самых низких  в мире дифференциация в оплате  труда - 1:4 (в Швеции - 1:3). Это означает, что работник самой низкой  квалификации получает всего  в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный  работник. Зарплата ли слесаря,  продавца, инженера, врача, меньше  зарплаты высшего руководителя  соответствующей фирмы только  в 4-5 раз. Здесь, естественно,  не учитываются премии, дивиденды  по акциям и т.д., а речь идет  только о тарифе и окладе.

К главным экономическим  стимулам относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата  крупных выходных пособий.

О масштабах повышения  заработной платы в Японии за последние 10-15 лет можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в  настоящее время лишилась такого своего еще недавнего преимущества, как дешевая рабочая сила. В 1987 году Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой заработной платы  в обрабатывающей промышленности. За последние несколько лет по этому  показателю она лишь незначительно  отстает от Канады, Швеции и Германии.

Главной причиной такого социально-экономического подъема является успешное развитие хозяйства страны. Также, определенную роль сыграла и многолетняя упорная  борьба японских профсоюзов за улучшение  условий труда. И даже, хотя цены медленно, но неуклонно растут, повышение  номинальной заработной платы несколько  опережает их рост. Другими словами, налицо устойчивый рост реальной заработной платы.

Эффективным экономическим  стимулом являются также бонусы, которые  выплачиваются дважды в год (летом и зимой), размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.

Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем, по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новый автомобиль.

Повышению трудовой активности персонала в значительной степени  способствуют также выплаты различных  единовременных пособий на поддержание  благосостояния: пособие на жилье, некоторые  виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды. Среди психологических  стимулов можно выделить следующие: непосредственное психологическое  воздействие на работников; вовлечение их в различные производственные движения; установление "человеческих отношений в промышленности" и  т.д.

К непосредственному психологическому воздействию на работников относится, например, ежедневное исполнение перед  началом работы всем персоналом предприятия  патриотического "гимна компании". Наиболее известными производственными  движениями являются следующие: "движение за повышение производительности труда", "движение за работу без брака", "движение контроля над качеством  продукции" и т.д.

Таким образом, в последнее  время американцы предпринимают  много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести  положительный опыт Японии на свои предприятия.

2.1 Система регулирования заработной платы в Японии

Японская система оплаты труда традиционно основывалась на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового  стажа работника. В настоящее  время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется также по результатам труда.

Национальный минимальный  размер оплаты труда устанавливается  правительством. Если министр труда  совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым  повысить минимальную заработную плату  низкооплачиваемым работникам (к  которым относятся рабочие с  почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные  рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства  и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение  работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий  региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной  заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.

В структуре заработной платы  по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая  в соответствии с условиями коллективного  договора тарифная оплата труда, и в  первую очередь тарифная ставка, известная  в японской практике стимулирования как «основная заработная плата». Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы». Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Размер ставки работника  увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход  обусловлен сроками прохождения  соответствующей профессиональной подготовки, имеющими свои минимальные и максимальные границы. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи. Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

2.2 Статистика  зарплаты в Японии

Министерство труда Японии сообщило о том, что средняя заработная плата японцев, которые трудятся полный рабочий день, на протяжении 2009 года упала на 1.5%. Это самое  большое падение зарплаты в стране с 1976 года, когда ведомство начало вести такую статистику.

Наиболее сильное падение  отмечено в индустриальном и транспортном секторах - 7.5%. В торговле этот показатель достиг 3.1% проц. В лучшем положении  оказалась сборочная промышленность, где зарплата понизилась на 1.8%.

Занятые на постоянной основе работники стали получать на 1.9% меньше или в среднем 310400 иен ($3450). Вознаграждение временно нанятым снизилось всего  на 0.1%, достигнув 194600 иен ($2160). Однако при  этом надо учитывать, отмечают эксперты, что именно временно нанятые в  первую очередь теряют работу, а  значит и средства к существованию. В условиях нынешнего кризиса  их положение оказалось самым  незавидным.

 Зарплаты продолжают  заметно различаться по «гендерному» признаку. Среднее жалованье японца составило 326800 иен ($3630), что на 2.1% меньше, чем в предыдущем году. Японки получают всего 228000 иен ($2530), но по сравнению с 2008 годом этот показатель вырос на 0.8%.

                        Рис.1.1-Уровень заработной платы  в  Японии

С марта 2008 года средняя зарплата начала снижаться и вплоть до февраля 2009 постоянно падала, несколько смещённый  цикл потребительских цен также  находился в медвежьем падении, что очень характерно для периода  застоя в экономике, когда производство сокращает свои объёмы. В этот период Центробанк снижает ставку по займам «Овернайт» с целью снизить интерес  к иене, курс которой продолжал  расти.

Глава 3. Американская модель оплаты труда.

В США, традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

- почасовая (повременная)  заработная плата рабочих;

- годовое жалование служащих;

- единовременное вознаграждение  административных руководителей.

Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Почасовая оплата труда  в американских компаниях все  чаще используется в сочетании с  гибкими формами оплаты труда. Для  работников с твердыми окладами предусматривается  вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия в  прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового  оклада. Такая система оплаты труда  не только побуждает их к высокой  производительности труда, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие системы  находят широкое применение в  промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Например, автомобильная  компания «Линкольн» выплачивает своим  рабочим и служащим как заработную плату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое  вознаграждение, величина которого зависит  от личной квалификации и творческой активности работников, а также от качества выполненной работы, величина годового вознаграждения равна в  среднем 37% от заработной платы за год. В результате такой организации  системы заработной платы в этой компании на протяжении последних 40 лет практически отсутствует текучесть кадров, а производительность труда в три раза выше, чем на аналогичных предприятиях

Американские специалисты  исходят из того, что все методы стимулирования труда можно разделить  на две категории:

- поддерживающие престиж  организации;

- стимулирующие высокую  производительность и качество  труда.

Стимулы первой категории  обеспечивают подбор и закрепление  наиболее квалифицированных кадров, вторые - поддерживают высокий уровень  отдачи труда.

К стимулам первой категории  можно отнести наличие в компаниях  дополнительных форм оплаты труда, таких  как:

- отчисления в пенсионный  фонд;

- страховые и больничные  кассы;

- право приобретения акций  фирмы на льготных условиях;

- участие в прибылях (независимо  от показателей работы);

- более высокий уровень  оплаты труда;