Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на предприятии транспорта

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его  состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент  выполнения норм выработки. Более высокий  показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда  рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени  напряженности была эффективной  и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ основных теоретических  и методологических подходов к коллективно-договорному регулированию организации и оплаты труда работников ОАО «Спецавтохозяйсгво», позволяет сформулировать основные выводы и предложения, направленные на совершенствование механизма коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты, разработки коллективного договора организации в условиях нестабильного развития экономики в переходный период.

Система социально-трудовых отношений на уровне организации определяется факторами и механизмом их регулирования, который включает: формирование взаимопонимания субъектов отношений; идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон; выработку системы показателей, которая позволяет находить необходимую информацию и отражать процессы взаимодействия субъектов социальнотрудовых отношений.

В каждой конкретной организации содержание коллективного договора, его наполнение определяется самими сторонами переговоров применительно к конкретным условиям, в которых трудятся работники и функционирует организация и тем проблемам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями (администрацией), которые необходимо регулировать в таком правовом акте, как коллективный договор организации.[19]

Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу. В основе коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда предполагается наладить учет затрат на рабочую силу.

При учете затрат на рабочую силу в коллективно-договорном регулировании следует исходить из совокупности факторов, среди которых выделяют следующие: требования по уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательными актами; сложившийся уровень доходов и заработной платы в отрасли и на других предприятия; прогноз финансовых возможностей предприятия; интересы сохранения рабочей силы, повышения ее качества.

В свою очередь обязательства администрации предприятия перед работниками по сохранению и повышению реального уровня оплаты их труда должны быть исходным определяющим элементом при планировании уровня затрат на рабочую силу.

Требования к системе оплаты труда в коллективном договоре должны быть следующими: справедливость; ориентация на действенность; ориентация на цели; простота; непрерывность; гибкость; стимулирование коллективизма и связь с результативностью.

Коллективный договор любой организации должен включать минимально необходимый набор элементов организации заработной платы, отражающий специфику социально-экономической деятельности организации.

Успешное развитие производства в немалой степени зависит от конкурентоспособности рабочей силы. В этой связи вопросы финансирования являются одной из наиболее важных проблем обеспечения качественного уровня кадрового потенциала предприятия. Затраты на эти цели по нашим подсчетам должны быть не менее 2% от выплаченной в течение года суммы заработной платы работников, при существующих 0,5-

0,7%.

Реализация сформулированных в работе выводов и предложений может способствовать существенному улучшению положения наемных работников в организации, оптимизации коллективно-договорного регулирования организации и оплаты труда персонала, а также окажет методическую помощь соответствующим службам при разработке и подписании коллективных договоров предприятий и организаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992г. № 2490-1 ( с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2008 г., 29 июня 2009 г.).)
2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 2009г.). Комментарий. 50 актуальных вопросов и ответов. М., 2009.
3. Трудовой Кодекс РФ 2009г.
4. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (Под ред. Ю.Н.Коршунова, М.И.Кучма, И.О.Снигирева, Б.А.Шеломова) М., Вердикт- 111, 2008.
5. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда. Женева, Мбт, 2008, Т. 1,2.ф 6. «Об общественных объединениях», Федеральный закон. М.,
6. Об основных направлениях государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве на 2005-2010 гг. и до 2015 года. Программа Правительства РФ от 26 февраля 2007 года №222.
7. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (с изменениями и дополнениями от 18 июля 2005г.) от 6 августа 1993 года № 5600-1.
8. Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 2010г.
9. Адаме Р. Основы аудита. М., 2011.
10. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М., Финстатинформ, 2008.
11. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., ЮНИТИ, 2009.
12. Анализ трудовых показателей (под ред. П.Ф.Петроченко) М., Экономика, 2010.
13. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условия перехода России к рыночным отношениям. М., Институт социологии, 2011.

Башкоев С., Землянов В. Принципы регулирования трудовых отношений.

14. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М., Московский государственный университет леса. 2010.
15. Беляев Ю. Какой должна быть норма труда в условиях рынка. Человек и труд, № 8, 2009.
16. Беляева И.Ф. «Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период» препринт доклада. М., Институт труда, 2011, с. 4.
17. Бондаренко И.В. система социальной защиты трудящихся на предприятиях, М., 2009.
18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда . Учеб. Для ВУЗов. – 4-е изд., изм. И доп. – М. норма, 2011 – 448с.
19. Зайцев Н.А. Экономика предприятия предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010.-284 с.
20. Ковалева А. М. Финансы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 288 с. 
21. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: ИВЦ Маркетинг, 2011. – 693с.
22. Савицкая Р.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд.-Минск : ИП «Экоперспектива»,2010.-498 с. 
23. http://ua.coolreferat.com/Оплата_труда_на_предприятии_транспорта_
24. http://otherreferats.allbest.ru/economy/00139585_0.html
25. http://www.managment.aaanet.ru/economics/trud-rabochih.php

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2011 г.

 

 

АКТИВ		На 31 декабря 2011 г.	На 31 декабря 2010 г.	На 31 декабря 2009 г.
1		2	3	4
I. Внеоборотные активы
Основные средства		73 985	36 403	26 335
Отложенные налоговые активы		291	-	-
	Итого по разделу I	74 276	36 403	26 335
II. Оборотные активы
Запасы		1 794	2 403	2 092
Налог на добавленную стоимость  по приобретенным ценностям		-	52	400
Дебиторская задолженность		28 378	15 020	17 170
Денежные средства и денежные эквиваленты		471	683	861
	Итого по разделу II	30 643	18 158	20 523
БАЛАНС		104 919	54 561	46 858
ПАССИВ		На 31 декабря 2011 г.	На 31 декабря 2010 г.	На 31 декабря 2009 г.
III. Капитал и резервы
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)		9 614	20 243	9 614
Резервный капитал		1 124	1 044	48
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)		7 328	6 223	6 688
	Итого по разделу III	18 066	27 510	16 350
IV. Долгосрочные обязательства
Заемные средства		12710	-	-
Отложенные налоговые обязательства		39	439	390
Прочие обязательства		-	339	2 621
	Итого по разделу IV	12 749	778	3 011
V. Краткосрочные обязательства
Заемные средства		9 243	9 132	7 259
Кредиторская задолженность		64 576	16 548	19 270
Доходы будущих периодов		285	593	968
Итого по разделу V		74 104	26 273	27 497
БАЛАНС		104 919	54 561	46 858

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Анализ дебиторской и кредиторской задолженности

Наименование показателя	На 01.01.2009 г.		На 01.01.10		Отклонения
	Тыс.руб.	Уд.вес %	Тыс.руб.	Уд.вес %	Т.руб.	%
1	2	3	4	5	6	7
Дебиторская задолженность, всего, (краткосрочная):	11951	100,0	17170	100,0	5219	143,7
Покупатели и заказчики	10649	89,1	12524	72,9	1875	117,6
Прочие	1302	10,9	4646	27,1	3344	356,8
Доля дебит, задолженности в составе оборотных средств %	79,4		83,7		105,4
Доля дебит, задолженности в составе всего имущества %	29,7		36,6		123,4
Кредиторская задолженность, всего,	18431	100,0	19270	100,0	839	104,6
Поставщики и подрядчики	6304	34,2	533	2,8	-5771	8,5
По оплате труда	38090	20,7	1605	8,3	-2204	42,1
По Внебюджетным фондам	1744	9,5	1473	7,6	-271	84,5
Задолженность перед бюджетом	5561	30,2	7295	37,9	1734	131,2
Прочие Кредиторы	1013	5,5	8364	43,4	7351	825,7
Доля кредит, задолженности в составе всего имущества	45,8		41,1		89,8