Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

1. Введение ………………………………………………………………………..3               

 

2. Глава 1 Российское законодательство о труде, несостоятельности, коллективных договорах и соглашениях: реальность и проблемы …............................................................................................................................4

 

3. Глава 2 Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя………………………………………………………………….…8

 

 

4. Заключение…………………………………………………………………......14

 

5. Словарь терминов……………………………………………………………...15

 

6. Список использованной литературы………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления.  Такое управление получило название «антикризисного». Обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Её предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном  управлении.

Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего.

Наступление кризиса определяется реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. Глубина и характер кризиса зависят от управления, то есть возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.

Основной потребностью современного управления и главным фактором его эффективности является профессионализм, который в свою очередь определяется подготовкой специалистов, способных  предвидеть, своевременно распознавать и успешно решать все проблемы развития.

В своей контрольной работе я расскажу о законодательстве, регулирующем отношения между работником и работодателем при банкротстве предприятия и о гарантиях и правах которые имеет работник ликвидирующейся организации.

Источниковая база представлена учебниками и информацией из Интернета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Российское законодательство о труде, несостоятельности, коллективных договорах и соглашениях: реальность и проблемы

 

Кодекс законов о труде РФ не содержит правовых норм, регламентирующих взаимодействие сторон трудовых отношений (работников и работодателя) в условиях несостоятельности. Согласно Федеральному Закону (ФЗ) о несостоятельности (банкротстве) от 8 января 1998 года (гл. 1., ст.2) это понятие трактуется следующим образом: «несостоятельность (банкротство) – признанная арбитражным судом или объявленная должником неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и исполнить обязанность по уплате обязательных платежей». Признак банкротства юридического лица сформулирован следующим образом: «Юридическое лицо считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и обязанности не исполнены им в течение трех месяцев с момента наступления даты их исполнения». В этом случае  приостанавливаются текущие платежи предприятия-должника, и оно в преддверии своего банкротства может обращаться в арбитражный суд.

 При рассмотрении дела о банкротстве должника - юридического лица применяются следующие процедуры банкротства: наблюдение; внешнее управление; конкурсное производство; мировое соглашение; иные процедуры банкротства, предусмотренные настоящим Федеральным законом. Выясним степень и достаточность регламентации отношений в условиях несостоятельности (банкротства) законодательными актами, вытекающими из КЗоТ и входящими в область трудового права.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции федеральных законов от 24 ноября 1995 г. N 176-ФЗ; от 1 мая 1999 г. N 93-ФЗ) содержит определенный перечень ситуаций, при которых коллективный договор организации имеет юридическую силу. В ст.14 законодатель определил, что коллективный договор сохраняет свое действие в случаях:

1) изменения состава, структуры, наименования  органа управления организаций;

2) расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации;

3) реорганизации организации (срок  сохранения действия коллективного  договора ограничен рамками периода  реорганизации);

4) смены собственника имущества  организации (срок сохранения действия  коллективного договора ограничен  более жестко и конкретно: в течение 3 месяцев).

На случай ликвидации организации, например по причине банкротства, Законом о коллективных договорах предусмотрен только механизм реализации права претензии работников, связанный с выполнением обязательств по коллективному договору. Так, согласно ст.16, претензии работников удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством. При этом, законодатель в недостаточной степени проанализировал ситуацию, излагая вторую часть данной нормы.

Согласно ст.16 Закона о коллективных договорах, размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями. По смыслу данной нормы надлежащим лицом, которое должно обеспечить ее реализацию, является ликвидационная комиссия. Как следует из ч.1 ст.16, деятельность названного института предусмотрена гражданским законодательством.. Это, в свою очередь, означает, что ликвидационную комиссию может возглавить лицо, которое имеет другой юридический статус и цель деятельности, отличную от работодателя. Следовательно, данное лицо не имеет надлежащих полномочий представлять интересы работодателя, а работники и их представительные органы не состоят с ним в социально-трудовых отношениях.

 

 

 

Функции органов управления юридического лица, предусмотренные его учредительными документами, с момента назначения ликвидационной комиссии прекращаются.

В контексте темы такое положение дела означает, что на практике рассматриваемую норму ст.16 Закона о коллективных договорах реализовать крайне затруднительно или невозможно. Причина в том, что юридический статус и регламентация отношений между работниками и их полномочными представителями, с одной стороны, и ликвидационной комиссией - с другой, по сути, принадлежат разным отраслям права и не стыкуются.

Надо обратить внимание на противоречия норм Закона о коллективных договорах в отношении их действия по кругу лиц. Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также на органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. В данный круг лиц не входят собственник имущества и лицо, осуществляющее реорганизацию организации, например в ходе проведения процедур несостоятельности (арбитражное, временное управление до начала конкурсного производства), а также лицо, занятое ликвидацией организации.

Все упомянутые лица прямо или косвенно причастны к процедурам, предусмотренным ст.14 и ст.16 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Вследствие данного факта возникает необходимость четкого понимания того, что, во-первых, несостоятельность с ее процедурами предупреждения банкротства есть по сути гражданско-правовые отношения, регламентируемые Гражданским кодексом РФ. Так, в п.1 ст.1 Закона о банкротстве законодатель установил круг регулируемых отношений и подчеркнул, что данный законодательный акт базируется на Гражданском кодексе РФ.

Во-вторых, следует осознавать цели и задачи, возникающие перед лицами, которым дозволяется осуществление процедур несостоятельности и непосредственно банкротства организации. Так, перед управляющим (временным, внешним, конкурсным) стоит цель сохранить действующую организацию путем ее реорганизации. Следовательно, в своей деятельности управляющий должен исходить из реальных условий финансового состояния организации. Поэтому, когда организация входит в период своей несостоятельности, управляющему необходимо решать задачи справедливого распределения средств среди кредиторов и налоговых организаций и сохранения технологической целостности производства, а поддержка социальной сферы организации уходит на второй план. Более того, коллективный договор между работниками и работодателем заключается в условиях, когда финансово-экономическое положение организации позволяет работодателю (его полномочному представителю) принимать на себя обязательства, имеющие императивный характер.

Идеология обязательного наличия надлежащей экономической базы для заключения коллективного договора закреплена в КЗоТ (ст.5) и в Законе о коллективных договорах. По этому закону работодатель обязан вести коллективные переговоры по заключению коллективного договора. При условии отсутствия материальных средств, для принятия на себя обязательств по социальным гарантиям сверх объема, закрепленного действующим трудовым законодательством, работодатель, фактически, не обязан заключать коллективный договор.

Управляющий (временный, внешний, конкурсный) не является, надлежащим лицом, которое обязано выполнять условия коллективного договора в период проведения соответствующих процедур несостоятельности. Причин тому несколько. Во-первых, согласно Закона о коллективных договорах, сторонами договорных отношений являются работники и работодатель. Само понятие "работодатель" отлично по своей сути от понятия "управляющий", а раскрываются эти понятия законодательными актами разных отраслей права.

Во-вторых, данным законом закреплено, что ответственность за невыполнение условий коллективного договора возлагается исключительно на лиц, представляющих работодателя. Управляющий (временный, внешний, конкурсный) не является полномочным представителем работодателя. Он обладает другим юридическим статусом, то есть уполномочен правами и обязанностями, отличными от прав и обязанностей лиц, представляющих работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

В-третьих, Законом о банкротстве введен институт представителя работников должника.

По замыслу законодателя в условиях несостоятельности организации надлежащими лицами такого рода отношений являются руководитель должника, управляющий (временный, внешний, конкурсный) и представитель работников должника. Таким образом, в период трудовых отношений в экстремальных условиях несостоятельности между сторонами, заключившими в свое время коллективный договор, появляется два основополагающих обстоятельства:

1) прекращение выполнения обязательств  со стороны работодателя в  силу несостоятельности;

2) изменение круга надлежащих  лиц, между которыми должен идти диалог о возможности реализации положений коллективного договора.

В данный круг надлежащих лиц входят, c одной стороны, руководитель должника или управляющий (временный, внешний, конкурсный), а с другой - представитель работников должника. Более того, законодательством предусмотрен специальный механизм передачи полномочий представителю работников должника на участие в процедурах несостоятельности. Представитель работников должника обязан быть уполномочен представлять интересы работников организации - должника общим собранием работников должника.

Рассмотрим вопрос о квалификации отношений или взаимодействия управляющего (временного, внешнего, конкурсного) организацией-должником и полномочным представителем работников должника. По нашему мнению, необходимо дать ответ на основной вопрос: возможно ли взаимодействие между упомянутыми субъектами и сторонами, выражающими интересы разных социальных групп, квалифицировать как социальное партнерство? Предпримем такую попытку.

Теоретическая основа идеологии социального партнерства заключается в предупреждении социальных конфликтов путем согласительно-договорных процессов между представителями социальных групп, которые участвуют в создании материальных средств и обеспечивают общее благосостояние и развитие. Cущeствуют разные модели систем социального партнерства ("бипартизм", "трипартизм"), но в создании правил и механизмов взаимодействия сторон такого рода отношений активную роль играют институты общества и государства.

Если проанализировать этимологию слова "партнер", то смысл его заключается в следующем. Партнер - участник совместной деятельности, но без надлежащего участия этого лица в определенном действии или процессе совместная деятельность не может быть совершена; партнер может быть физическим и юридическим лицом. Объективно у партнеров могут существовать различные взгляды, подходы и цели, но их объединяет наличие общих интересов. Так, например, происходит при взаимодействии участников социально-трудовых отношений, вовлеченных в единый процесс создания материальных благ. Субъектами указанного рода общественных отношений являются представители различных социальных групп. Они не только в разной степени организованы, но и имеют разный уровень подготовленности к силовому противостоянию в конфликте.1