Функции и принципы организации заработной платы в рыночных условиях хозяйствования

- по способу  расчетов с трудящимися;

- по способу  материального поощрения.

   По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

 

   По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Примеры видов сдельной оплаты:

- прямая  сдельная: число единиц произведенной  продукции умножается на стоимость  (расценку) одной единицы продукции;

- сдельно-прогрессивная:  на перевыполненную продукцию  расценка единицы выше;

- сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;

- аккордная:  оплата сразу за всю сделанную  работу с учетом сроков окончания;

- косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

   При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

   При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

   При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

   Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине, он премируется пропорционально отработанному времени, но в целом премии он не лишается.

   Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

   Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

- премирование  в рамках системы в соответствии  с коллективным договором или  контрактами, что подтверждается  приказом о премировании по  предприятию. Такие премии относят  на себестоимость продукции, начисляют  на их сумму соответствующие  налоги, и они в системе оплаты  труда предприятия носят обязательный  характер;

- премирование, используемое вне системы оплаты  труда - здесь премии носят  сугубо поощрительный характер  и выплачиваются за счет собственных  средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.

   По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования -- за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).

   Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении. В размере премии учитывается стаж работы на данном предприятии. В полном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается в локальном положении.

   На Западе премирование широко применяется, причем показатели включают не выполнение нормы труда (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отложенных премий», которые могут выплачиваться и через пять лет в зависимости от «поведения» продукции на рынке сбыта.

   В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

   Бестарифная система оплаты труда. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

   В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

   Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Также каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

   Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

   Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

   Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

   Система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

   Система оплаты труда малых предприятий сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ организации оплаты труда  на предприятии

2.1 Краткое описание организации

 

   Торговая электротехническая компания ООО «Иркутская электротехническая компания » основана в 1999 г. Компания осуществляет комплексные поставки электрооборудования, электроустановочных изделий, кабельно-проводниковой продукции, светотехники отечественного и импортного производства. Производственная политика компании строится с учетом результатов постоянного мониторинга электротехнического рынка. Отлаженная «обратная связь» с потребителями продукции позволяет компании определять наиболее востребованные рынком электротехнические изделия. Высокий уровень конкурентоспособности на рынке электротехнических изделий поддерживается благодаря наличию большого ассортимента продукции, применению гибкой ценовой политики, своевременному исполнению договоров, безукоризненному соблюдению деловой этики. Ежегодно компания выводит на рынок десятки новинок.

   Работу с крупными клиентами в структуре организации выполняет отдел активных продаж. Он ориентирован на комплексные поставки электротехнических изделий, что позволяет клиенту получать необходимую комплектацию для реализации своих проектов в одном месте, исключая дополнительные затраты на транспортные расходы, что особенно важно в условиях постоянно растущей конкуренции, когда фактор времени и цены имеет большое значение. На сегодняшний день ассортимент компании «Иркутская электротехническая компания » насчитывает более 10 000 наименований и представлен как отечественными, так и за рубежными производителями.

   Оптовыми продажами в Иркутске занимается отдел сбыта, состоящий из двух выделившихся направлений: продажи за безналичный расчет и продажи за наличный расчет. Рассмотрим систему оплаты труда в компании на примере отдела сбыта.

2.2 Анализ системы оплаты труда  в компании

   На предприятии применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы вводятся системы премирования, основанные на итогах результативности работников и другие формы поощрения.

Согласно  Положения об оплате труда менеджеров отдела сбыта компании, утвержденном в 2005 г., цели системы оплаты состоят  в следующем:

привлечение квалифицированного персонала в  организацию;

сохранение  сотрудников в компании;

стимулирование  производительного поведения сотрудников.

Говоря  о структуре выплат, следует отметить, что оплата менеджеров отдела сбыта состоит из:

• Постоянной части (оклада),
• Переменной части
• -Дисциплинарная надбавка
• Производственная премия
• Социальный пакет
• дотации на транспортные расходы
• дотация на питание в столовой компании (оплата работы сотрудников столовой, помещений, расходов на содержание и т.п.)
• оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Таблица 2.1 Окладная часть

Категория	Требования по категории	Основание перевода по категории	Оклад
0	Испытательный срок	Прием на работу	8000
I	В соответствии с квалификационными  нормами	Окончание исп. срока + аттестация	9000-11000
II		Аттестация	12000-13000
III		Аттестация	14000-16000

 

   Изменение оклада внутри окладной вилки может производиться 1 раз в квартал в размере до 500 руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

   Обязательным условием для перевода с 0 на I категорию является сдача аттестации по окончании испытательного срока.

   Переводы по категориям также возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

   Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у претендента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер может обладать III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).

   Переменная часть состоит из дисциплинарной надбавки и производственной премии.

   Дисциплинарная надбавка к окладу менеджеров не зависит от его размера и составляет 1500 руб. ежемесячно. Премирование производится по установленной системе. Выплаты производятся 5-7 числа месяца следующего за расчетным.

   Премирование производится на основании результатов работы за месяц по установленной системе. Выплаты премиальных производятся 21-23 числа месяца следующего за расчетным.

   Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для менеджеров отдела сбыта, выплаты состояли из оклада и премиальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежемесячно устанавливалась начальником отдела сбыта по собственному усмотрению.

 Были выявлены 2 важных направления недостатков в работе:

   Неудовлетворительная работа с клиентом (потерянные клиенты, не снимающиеся трубки и т.д.). Причина - незаинтересованность менеджеров в конечном результате работы.

   При выписывании счета товар под клиента резервировался в базе без права продажи (компания работает на единой корпоративной компьютерной программе). В случае неоплаты клиентом счета, зарезервированный товар мог находиться на складе до 1,5 месяцев со всеми вытекающими последствиями - затоваривание складов, замораживание средств, отказ клиентам из-за виртуального отсутствия товара на складах.

   Дополнительным достаточно слабым моментом явилось недостаточное знание менеджерами самого предмета продаж - продукции. Консультации по техническим характеристикам продукции могли дать очень немногие.

   Кроме того, было много отрицательных сторон в функциональном наполнении должности менеджера по продажам, ограничении их полномочий и т.п.

   Исходя из этого, был проведен ряд мероприятий по регламентации деятельности менеджеров с расширением их полномочий по работе с клиентами.