Формы стимулирования труда

4.  по лагу (размещению  ресурсов во времени между двумя явлениями) непосредственная, текущая, и перспективная;

5.  по степени и характеру  конкретности условий определения  стимула                                 (общая и целевая);

Эта классификация форм организации стимулирования  труда основана, конкретно по элементам классификации. Экономисты предлагают и другие виды и формы классификации стимулирования труда. Однако следует учесть, что ни одна из форм организации стимулирования в реальной практике не применяется в чистом виде. Обычно они используются в комплексе.

По степени информированности  применяются и опережающие, и подкрепляющие стимулы. Если необходимо ускорить срок выполнения работы, привлечь к работе различные творческие силы - целесообразно использовать опережающие стимулы. Подкрепляющее стимулирование применяется при нормальном стечении трудового процесса, предсказуемом поведении работников.

По учету результатов деятельности. Индивидуальные стимулы - по существу материальные и нематериальные, связанные с индивидуальными потребностями работника, их интересами. Коллективное стимулирование происходит в основном с использованием материальных, денежных стимулов. Это и фонды оплаты труда, и поощрения, и развитие производства и др. Здесь важно соотношение этих двух форм по их приоритетности. До недавнего времени общественные и коллективные интересы были более значимыми по сравнению с индивидуальными. Считалось, что реализация общественного есть основа удовлетворения коллективных интересов, а последние - условие удовлетворения личных (индивидуальных интересов). Это привело к недооценке личных и коллективных интересов. Современная экономика ставит в основу личные, затем коллективные и, наконец, общественные интересы

 

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования

 

    Различие  между  опережающими  и  подкрепляющими   формами  организации стимулирования  состоит в  степени  информированности  объекта  управления  и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

    В  опережающей  объект  стимулирования  еще  до   начала   деятельности

информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за  них получить. Ему сообщают, как будет измеряться  его  труд,  каким  образом  он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

    При подкрепляющей, объект стимулирования узнает  о  том,  что  оказался

ценным,  признанным  и  поощренным  в  его  труде  только  после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае  подкрепляет  уже  осуществленные действия.

    К достоинствам  отнесем возможности достижения  быстрого  стимулирующего эффекта,  четкую  целевую  направленность,  высокую  приспособленность   для побуждения разовых действий исполнителя,  возможность  в  отдельных  случаях выбора  ясных  принципов  построения.  Недостатком  является   необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда,  разработка  конкретной и  приемлемой  для  объекта  управления  разновидностей  работ,   проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления,  провоцирование  конфликта между долгом и выгодой.

    Преимущества  подкрепляющей формы  не  требует  специальных  нормативной базы  стимулирования, делает все работы  равноценными,  переводит  акцент  на итоговую значимость работ,  на  достижение  конечных  целей.  Ее  применение возможно там, где затруднено измерение результатов  труда,  или  в  случаях, когда  недопустимо   введение   расчетных   отношений   и   поиска   выгоды. Недостатками   являются  неспособность  дать  быстрый  побуждающий   эффект, рассчитан  на  многоцикличность  самого  процесса  стимулирования,   требует высокой  зрелости  социальных  отношений,  доверие  к  субъекту  управления, единство ценностных ориентаций.

 

Индивидуальная и коллективная формы стимулирования

 

    Деление   форм   организации   стимулирования   на   индивидуальную   и

коллективную зависит от того, по  результатам  какого  труда  осуществляется стимулирование конкретных  исполнителей.  Если  в  основе  лежат  результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная  форма  организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива  в  целом  – то коллективная форма.

    Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается   связь   между   эффективностью   деятельности   конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются  значительные  сложности в  установлении  показателей  для  оценки   результата   работы   отдельного исполнителя, происходит  концентрация  их  внимания  только  на  выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от  целей  коллектива.  Такая ситуация будет сказываться на психологическом  климате  и  на  экономических результатах деятельности предприятия.

    Стимулирование  по  результатам   деятельности   коллектива   в   целом

способствует конвергенции  интересов  отдельных  исполнителей  с  интересами коллектива, позволяет  каждому  работнику  ощутить  себя  частичкой  единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

    Главные  трудности  коллективной  формы  стимулирования  заключается  в определении   вклада   конкретного   исполнителя   в   конечные   результаты  деятельности трудового коллектива и соответственно их доли  в  общем  объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности  материальных  и духовных благ.

 

Позитивная и негативная формы стимулирования

 

    Позитивная и  негативная формы организации  стимулирования  основываются на учете отклонений результатов деятельности от  нормативных.  Достижение  и превышение   нормативных   показателей   объектом   стимулирования   субъект управления поощряет путем  увеличения  степени  удовлетворения  потребностей

объекта. И наоборот, недостижение, отставание от  установленных  показателей деятельности наказывается соответственно  снижением  степени  удовлетворения потребностей   объекта   управления.    Снижение    уровня    удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение  в  должности,  лишение каких-либо  льгот),  относительным  по  сравнению  с   ожидавшимся   уровнем (снижение  размера  премии,  изменение  в  очереди  на  получение  благ)   и относительным по сравнению с другими  работниками  (меньший  размер  премий, непоощрение каким-то благом).

    Позитивное   стимулирование   способствует   повышению    престижности, авторитетности  человека  в  глазах  окружающих.  Негативное  стимулирование направлено  на  ущемление  определенных  потребностей  работы,  что  ведет  к снижению  его  престижа  и  авторитета.  Негативное  стимулирование   больно задевает   самолюбие   человека,   поэтому   его   использование   в   целях стимулирования трудовой  активности  требует  учета  многих  психологических нюансов.

    Негативное стимулирование  имеет  и  достоинства.  Оно  является  более

экономичным по сравнению  с  позитивным,  так  как  не  требует  для  своего

осуществления каких-то дополнительных  благ,  а  зачастую  даже  увеличивает объем находящихся в  распоряжении  субъекта  управления  благ.  Кроме  того, негативное  стимулирование  принимается  людьми  значительно   острее,   чем позитивное.

 

Непосредственная, текущая и перспективная формы.

 

    Непосредственная,   текущая   и   перспективная    формы    организации

стимулирования  выделены  в  зависимости  от  разрыва   во   времени   между результатами  деятельности  и  получением  соответственного  стимула.  Такое деление  в  определенной  степени  дает  возможность  оценить  эффективность стимулирования воздействием на объект  управления  с  точки  зрения  решения стоящих перед трудовым коллективом.

    Достоинством  непосредственной формы является  его оперативность и  очень  ясная и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом. В  связи  с этим она обладает очень  высоким  стимулирующим  потенциалом  и  практически всегда дает ожидаемый  позитивный  экономический  результат.  К  недостаткам относится не ориентация работника на  достижение  конечного  результата  для коллектива в целом,  направлена  на  решение  ежеминутных  задач,  оказывает негативное   влияние   на   развитие   взаимоотношений   между    отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

    Текущая форма  может проявляться по итогам  квартала, полугодия  и  года.

Ее стимулирующая  суть  очевидна,  она  создает  у  человека  уверенность  в

награждении по результатам этих периодов.  Что  предпочтительно  для  фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков  будет  отдавать  всецело себя результату.

    Перспективная  форма  способствует  формированию  единого,  сплоченного коллектива, направляющего свои усилия  на  достижение  конечного  показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную  мотивацию  работников и способствует росту активности, образованности  и  квалификации  в  течении трудовой жизни.

    К недостаткам  ее относится то, что  не  каждый  работник  согласится  и

примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения  планов  в  жизни могут перечеркнуть все.

 

Общая и целевая формы

 

    В зависимости  от  степени  и  характера  конкретных  условий  получения

стимула следует выделить общую и целевую формы  организации  стимулирования.

Общая форма распространяется на всех участников общественного  производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи  с  проведением  общественных компаний,  с  юбилейными   датами   в   жизни   отдельных   работников   или государственных    праздников.    При    этой    форме    учитывается    как продолжительность безупречного труда, так  и  разовые  выдающиеся  успехи  и достижения. Формулировка условий их  получения  должна  иметь  принципиально общий  характер,  она  должна  носить  характер   подкрепления   коллективно значимых действий.

    При  целевой  форме  обязательным   является   разработка   специальных

положений. Так, необходимо четко фиксировать  абсолютные  или  относительные показатели  результатов  конкретной  деятельности  участников  производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

 Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

 Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

 Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный  механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

 Проявление творческого  потенциала, инициативности у рабочих  в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей  и специалистов создает предпосылки  для нововведений в живом и  овеществленном труде. Это на  каждом элементе производства  создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.6 Проспект, 2008. - 688 с.

3. Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

4. Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.