Формы стимулирования труда

Факультет Социального Страхования, Экономики и Социологии Труда

 

 

 

Реферат по экономике предприятия на тему

Формы стимулирования труда

 

 

 

 

 

Выполнила:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва

2013

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие и сущность стимулирования труда…………….……………….4
2. Формы стимулирования труда………………………..………………….10

Заключение ………………………………………………………………..……..17

Список используемой литературы……………………………………...………19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация и стимулирование персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать и стимулировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило ведущие позиции на рынке.

Ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная система стимулирования труда, так как она побуждает каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система стимулирования труда является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике.

Среди российских компаний еще бытует мнение о том, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, и оно начнет действовать само собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является процесс внедрения системы мотивации и стимулирования, который занимает примерно 70% всех трудозатрат.

Основная цель данной работы – рассмотреть сущность и формы стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и сущность системы стимулирования

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько разработана и действенна система.

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

 Системы социального  порядка являются самоуправляемыми  системами. Всякая самоуправляемая  система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

1    Экономическая  функция, т.е. происходит содействие  повышению эффективности производства;

2    Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;

3    Нравственная  функция, или воспитательная –  формируется непосредственно отношение  к труду.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются  ключевыми факторами в повышении  прибыли предприятия в долгосрочном  периоде.

 В экономической литературе  приводятся различные определения качества труда.

"Качество труда - это  свойство конкретного труда производить  ту или иную потребительскую  стоимость в определенных условиях" .

"Качество труда можно  определить как такую относительно  устойчивую совокупность свойств, которая создает его существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты".

 В хозяйственной практике  широко используется понятие "повышения  качества продукции". Так, С.Шкурко "повышение качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д." Таким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

 С качеством труда  тесно связана система качества. В условиях научно-технического  прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.

 В современной экономике  высокий уровень кооперации производства  и разделения труда, что также  делает необходимым соответствие  продукции установленным системам  качества и международной системе  качества.

 Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

 С понятием "качество  труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее  время "эффективность труда" определяется  не только производительностью  труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

 В настоящее время  рост эффективности производства  обеспечивается за счет перехода  к современным технологиям, обеспечивающим  высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

 Таким образом, можно  сказать, что повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

 То есть, стимулирование  эффективности и качества труда  работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

 Любые блага, материальные  или духовные, удовлетворяющие потребностям  человека, если их получение предполагает  трудовую деятельность, следует  называть стимулами труда. Или  можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

 Стимулирование труда  предполагает создание условий, при которых в результате активной  трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

 Хотя стимулы и побуждают  человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

 Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит  при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

 Система стимулирования  вырастает как бы из административно-правовых  методов управления, но не заменяет  их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

 По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формы стимулирования труда

Важное значение в управлении  поведения  социальных  объектов  в  сфере труда имеют формы организационного  стимулирования,  выделенные  по  способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

Целесообразно выделить формы организации стимулирования. Под формой стимулирования следует понимать характерную особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделяемых по определенному классификационному основанию или признаку. Так, выделяется 5 форм организации стимулирования. 

1.  по степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов (опережающая и подкрепляющая);

2.  по учету результатов  деятельности при определении стимула                       (коллективная и индивидуальная);

3. по учету отклонения  результатов  деятельности от  нормативных                                    (позитивная и негативная);