Формы и системы заработной платы

Тарифная ставка (оклад, должностной  оклад) — это размер денежной выплаты  в составе заработной платы, который  выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учёта  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда  работника, ниже которой он не может  получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации тарифная ставка (оклад) фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными  условиями трудового договора, такими как трудовые обязанности и т.д.

Для удобства работы работодатель может разрабатывать схемы должностных  окладов, тарифные сетки, штатные расписания, в которых указываются оклады и диапазоны окладов для групп  должностей (профессий) и которые  используются для установления конкретному  работнику оклада при заключении с работником трудового договора, а также для расчёта и выплаты  работнику заработной платы. Для  разработки системы окладов в  организации могут использоваться различные современные методики, такие как грейдинг.

Штатное расписание — форма  отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций  и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Грейдинг (англ. grading) — Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью построении системы мотивации. Суть грейдинга – в сопоставлении  внутренней значимости должностей для  организации (внутренняя ценность) с  ценностью этой работы на рынке (внешняя  ценность)³.

Грейдинг должностей или  работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании. Применяется в компаниях с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые и другие компании.

Грейдинг работников, когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций. Применяется в компанииях, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям.

Наиболее целесообразно  использовать повременную оплату труда  в следующих условиях:

• на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
• на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
• на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
• на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
• если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

Виды повременных систем оплаты труда.

1. Простая повременная

По простой повременной  системе оплата труда производится за определённое количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

, где

 
— фактически отработанное время.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

2. Повременно-премиальная

По повременно-премиальной  системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

, где

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка  на основании заранее установленных  показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

3. Окладная оплата труда.

При такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

 

4. Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

 

5. Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением  требований к качеству продукции  или работы. Заработок состоит  из двух частей: повременной части  и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием  учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться  за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование  сырья и материалов.

 

Смешанная (повременно-сдельная).

 

 Смешанная оплата труда соединяет и объединяет повременную, сдельную и бестарифную оплату труда.

Система плавающих окладов  строится на том, что при условии  выполнения задания по выпуску продукции  в зависимости от результатов  труда работников происходит периодическая  корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

, руб., где:

 — прибыль  от реализации продукции (товаров,  услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается  в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

, руб.

В последние годы крупные  компании отказываются от повременной  системы оплаты труда. При этом система  материального стимулирования ориентируется  на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники  получают фиксированное жалованье  за квалификацию, а не за часы, проведенные  на рабочем месте.

 

Бестарифная система  оплаты труда.

 

В последнее десятилетие  наряду с формами и системами  оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная  система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы:

, руб.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

 

где ФОТк - фонд оплаты труда  коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУi - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику  трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в  баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового  участия в текущих результатах  деятельности, присваиваемый i-му работнику  трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Bi - количество рабочего  времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУi ) возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

 

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего  периода,

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит из предположения, что ККУi объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУi работника  исходя из совокупности показателей, характеризующих  рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий  вид:

ККУi = КСРj + КУТj + КСМj +КИТij + КПМij

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда,

КУТ (условий труда), как  правило, определяется экспертно или  величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного  уровня работника на 15-40% исходя из средних  фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j - принадлежность характеристики  к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики  к работнику, работающему на  данном рабочем месте.

 

 

Методы формирования фонда заработной платы

 

Формирование ФЗП - процесс, в котором должны быть учтены интересы двух сторон, причем разные. С точки  зрения нанимателя ФЗП представляет собой издержки на персонал, и он заинтересован в их минимизации. Для наемных работников этот фонд - источник личного дохода, они заинтересованы в его росте. Интересы работодателя и наемного работника можно согласовать, если затраты на оплату труда в  расчете на единицу продукции  будут снижаться, а индивидуальная заработная плата работников - увеличиваться.

Эти условия могут быть выполнены, если следовать определенным правилам при планировании ФЗП.

Правила планирования ФЗП:

1. обеспечение опережающих темпов роста объема произведенной продукции в фактических ценах по сравнению с темпами роста ФЗП;
2. поддержание необходимых пропорций между объемами производства и реализации продукции;
3. соблюдение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
4. увеличение (сохранение) покупательной способности реальной заработной платы на фоне роста производительности труда.

Несоблюдение первого  правила может привести к разбалансированности входящих и исходящих денежных потоков; игнорирование второго - к проблемам  с выплатой начисленной заработной платы; от соблюдения третьего правила  зависит судьба расширенного воспроизводства; четвертое - требует обеспечения  роста материального благосостояния, что имеет прямое отношение к  поддержанию покупательского спроса на товары и услуги.

Методы планирования ФЗП:

Существуют различные  методы планирования ФЗП, которые устанавливают  определенную взаимосвязь между  объемами средств, направляемыми на оплату труда, и конечными результатами деятельности предприятия: