Формы и системы заработной платы

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Совершенствование трудовых показателей становится сегодня  одним из важнейших элементов  развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее  реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.

Различные вопросы повышения  эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось  много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных  форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда  – это система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

В данной работе будут рассмотрены понятия и функции заработной платы, основные и дополнительные формы и системы оплаты труда (включая бестарифную систему), и методы формирования фонда заработной платы. 

ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА  И ЕЁ ФУНКЦИИ

 

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст.129 ТК РФ).

Другие определения заработной платы:

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано  Конституцией Российской Федерации.

Функции заработной платы.

1. Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная:

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая. Важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная. Предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия,
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна  прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

 

 

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Система заработной платы  характеризует взаимосвязи элементов  заработной платы в соответствии со ст. 135 ТК РФ : тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.д. Большинство систем, применяемых на предприятиях разных стран, рассматривают как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате труда с нормированным заданием и достаточно большой долей премии за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, для бюджетных организаций всех уровней Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению систем оплаты труда.

Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами  рабочего времени, продуктивностью  труда работников и величиной  их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную  и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной – заработок пропорционален количеству изготовленной им продукции.

 

Сдельная форма  оплаты труда.

 

Сде́льная за́работная  пла́та (сдельная оплата труда, англ. piece-rate pay¹, нем. Akkordlohn) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут  быть как индивидуальными, так и  коллективными, когда заработная плата  определяется на всю бригаду работников в целом.

Виды сдельных систем оплаты труда.

1. Прямая сдельная

По прямой сдельной системе  заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных  с учётом квалификации работника. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

       , где

 – расценка за единицу продукции;

В – выпуск.

       , где

- тарифная ставка;

- норма времени.

Таким образом:          

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально  не заинтересован в достижении высоких  общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

2. Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система  оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает  премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

 

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

3. Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система  оплаты труда применяется для  оплаты труда рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места. Поскольку  точно определить количественный вклад  рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

       , где

- фактическая  выработка

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

4. Аккордная

При аккордной системе  оплаты труда заработок устанавливается  на весь объём работы, а не на отдельную  операцию. При этом устанавливается  предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как  правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

 По этой системе практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

 

5. Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной  системе в пределах установленных  норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм —  по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два  раза. При данной системе заработок  растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить  данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить  срочный заказ или устранить  последствия аварии.

       , где

- выпуск по  норме;

- прогрессивные  расценки, если выпуск больше  нормы.

6. Коллективно-сдельная оплата труда.

При ней заработная плата  определяется на весь коллектив и  распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит  от эффективной деятельности всего  коллектива:

   руб., где

 — расценка  по коллективу.

7. Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

 

Повременная форма  оплаты труда.

 

Повреме́нная  за́работная пла́та (повременная оплата труда, англ. time-rate pay²) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Такая оплата применяется  тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту и направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

При повременной форме  оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной фиксированной  тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может  оплачиваться:

1) по часовым тарифным  ставкам;

2) по дневным тарифным  ставкам;

3) исходя из установленного  оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных  работников организации устанавливаются  в Положении об оплате труда и  указываются в штатном расписании. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования  рабочего времени.

Если работник отработал  рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.