Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

- Стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций; 
    Другие  единовременные поощрения, включая  стоимость подарков.  
 3) Выплаты на питание, жилье,  топливо 
    - Стоимость  бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством); 
    - Оплата (полная или частичная)  стоимости питания, в том числе   в столовых, буфетах, в виде  талонов, предоставления его по  льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством); 
    Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в  соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или  суммы денежной компенсации за непредставление  их бесплатно; 
    - Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством); 
    Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. 

 

 

 

 

 

 

                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

  

    Реализация закреплённого  в Конституции РФ права на вознаграждение за труд (ч.3 ст.37) в условиях рыночной экономики предполагает возможность  сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом. 
    Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. 
    Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность. Нельзя платить  просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. 
              Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.     Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.   
  Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает: 
    тарифную  ставку, определяющую размер оплаты труда  в час или за день; 
    тарифную  сетку, показывающую соотношение в  оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; 
    тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы и  рабочих в соответствии с тарифной сеткой. 
     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. 
      Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно. 
      Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). 
      МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). 
      В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. 
      В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: 
    является  государственной гарантией минимального размера оплаты труда; 
    выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; 
    служит  критерием для определения размера  пособий и компенсаций, выплачиваемых  в соответствии с законодательством  по социальной защите населения. 

Сдельная  и повременная  оплата труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. 
    В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости. 
     В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.  
    Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. 
    При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. 
    Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.  
    Сдельная  расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ). 
    Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. 
    Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. 
    При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.     

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда  заработной платы на средне списочную  численность всех работников предприятия. 
          Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным  комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме  начисленной заработной платы. 
          Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ТК РФ ст.133). В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата. 
          Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. 
    Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива. 
   Общее понятие премирования работников принято  подразделять на два более узких  понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. 
         Оплата  часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час. 
          Оплата  часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за  последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. 
     Оплата  работы в выходные и праздничные  дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. 
    Оплата  очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. 
    Оплата  за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы. 
     Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждённого Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего  
и т.д

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
   Конкретный размер доплат за совмещение профессий и должностей определяется по соглашению сторон, исходя, из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, и фиксируется в трудовом договоре. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение, например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не будет противоречить локальным нормативным актам. 
   При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. При расчете производительности труда по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы. в данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно.Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 ( Задача1)

Необходимое имущество со сроком службы более 1 года:

Вид ОФ	Кол-во шт.	Цена за 1 шт., тыс. руб.
Сервер	2	40
Мини АТС с тел. ап.	1	23
Персональные ЭВМ	37	25
Факс	5	4
Принтер	4	5
Сканер	1	5
Рабочее место	14	5
Учебное место	23	2
Машина	1	75
Оборудование для кухни	1	10

 

 

Вид запаса	Планируемый годовой расход	Интервал между закупками
Товары	2880 тыс. руб.	1 раз в 2 месяца
Комплектующие	5760 тыс. руб.	1 раз в месяц
Запчасти и инструмент	2520 тыс. руб.	2 раза в год

 

 

Таблица 2(Задача 1)

	1 год работы	2-5 год работы
Доходы	5 млн.руб	На 0,25% больше чем в 1 году
расходы	3 млн. руб.	На 0,2 % больше, чем в 1 году(без учета процентов по кредиту)

 

 

Таблица 3 (Задача 2)

показатель		Значение
Количество приемных пунктов (шт)		4
Балансовая стоимость оборудования цеха (тыс. руб.)		=800
Балансовая стоимость оборудования 1 приемного пункта (тыс.руб.)		=203
Норма амортизации для всех видов основных фондов, %		=14%
План на текущий год(тыс. условных изделий)		=3,5
Нормы расхода на 1 условное изделие:
Материалы (руб./шт.)		=403
Комплектующие (руб./шт.)		=803
Заработная плата основная (руб./шт.)		=400
Заработная плата дополнительная, %		=13%
Затраты на содержание 1 приемного пункта:
Аренда помещения  (тыс. руб. /мес.)		=9
Заработная плата приемщицы (тыс. руб. /мес.)		=6
Коммунальные платежи (тыс. руб. /мес.)		=2,3
Освещение (руб./мес.)		=203
Расходы на ремонт (тыс. руб. /мес.)		=27
Затраты на содержание оборудования:
Заработная плата ремонтника (тыс. руб. /мес.)		=7
Запасные части (тыс. руб. /мес.)		=103
Вспомогательные материалы (тыс. руб. /мес.)		=74
Затраты на содержание цеха:
Арендная плата (тыс. руб. /мес.)		=13
Коммунальные платежи (тыс. руб. /мес.)		=2,4
Электроэнергия (руб./мес.)		=1100
Заработная плата мастера (тыс. руб. /мес.)		=7
Затраты на управление:
Заработная плата директора(тыс. руб. /мес.)		=9
Заработная плата бухгалтера(тыс. руб. /мес.)		=8
Заработная плата уборщицы(тыс. руб. /мес.)		=5
Услуги связи(тыс. руб. /мес.)		=1,7
Командировочные расходы(тыс. руб. /мес.)		=6
Содержание автомобиля(тыс. руб. /мес.)		=33
бензин(тыс. руб. /мес.)		=7
Затраты на реализацию:
Реклама(тыс. руб. /мес.)		=12
Участие в выставках(тыс. руб. /мес.)		=8
Услуги банка:
Расчетно-кассовое оборудование(тыс. руб. /мес.)		=14
Инкассация(% от выручки)		0,3
Налоги:
НДС	18%
ЕСН	26%
Обязательное страхование	1%
Налог на прибыль	24%
Налог на имущество	2%
Транспортный налог(тыс. руб. /мес.)	1
Плановая рентабельность продукции, %	0,29%
Плановый прирост выпуска продукции, %	0,06%