Cовершенствование экономической деятельности предприятия

КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И  МЕНЕДЖМЕНТА 

 

ДИСЦИПЛИНА: ЭКОНОМИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

(№ ВАРИАНТА  10 )

 

 

 

 

Иcполнитель:

Ф.И.О. студента, группа: _Тюляндина Татьяна Клавдиевна,

 студентка 3 курса  I группы,

 факультет экономики  и управления здравоохранения

 

 

Ф.И.О. руководителя: ________________

Оценка: ____________________________

Подписи: ___________________________

 

 

 

 

КУРСК – 2011 год

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

    Введение

 

ГЛАВА 1. Оплата труда работников на Предприятии

1.1. Формы и системы оплаты труда

1.2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики                         

1.3. Особенности применения той или другой формы и системы

    оплаты труда  на предприятии

Заключение

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1.    Оценка финансовой  деятельности акционерного общества

2. Планирование основных показателей деятельности предприятия
3. Оценка использования основных прозводственных фондов
4. Оценка использования оборотных фондов
5. Оценка движения кадров на предприятии
6. Расчет заработной платы работников предпрития
7. Расчет издержек производства и прибыли

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ эКОНОМИЧЕСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Оценка результатов экономической деятельности предприятия
2. Предложения по совершенствованию экономической деятельности предприятия

 

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

 Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает  противоположность интересов наемного  работника и работодателя в  их отношениях по поводу выполненной  работником работы. Для работника  заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени, так и в заключение более выгодных условий найма.

Задачи исследования:

- изучить основы и  принципы оплаты труда работников в России;

- проанализировать финансовую  деятельность акционерного общества;

- осуществить анализ  планирования показателей производственной  деятельности предприятия;

- оценка использования  основных производственных фондов;

- оценка использования  оборотных средств;

- оценка движения кадров  на предприятии; 

- расчет заработной  платы работников;

- расчет издержек производства  и прибыли;

- оценить результаты  экономической деятельности предприятия  и разработать предложения по  ее совершенствовани

 

ГЛАВА 1. Оплата труда работников на Предприятии

 

1.1.Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

В организации оплаты труда принимают участие, как  государство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавливает  в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль над их соблюдением. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений, также индивидуальных трудовых договоров.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире, чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда и т.п.

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Размер оплаты труда  зависит от сложности и условий  выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. 

Расходы на оплату труда состоят  из: 

1) основной заработной платы  - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих; 

2) дополнительной заработной платы  - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций; 

3) других поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений  по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. 

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

• техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

• тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

• формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

З_р =З_ч /В_ч, или З_р =З_ч * t_н  ,     (1)

где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_н – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Премирование рабочих может  осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального  поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

З_к = З_ч / В_ч p  (руб. на ед. продукции или работы),   (2)

где З_ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;