Частное унитарное предприятие особенности функционирования и управления в РБ

 

Рисунок 4 Дивизиональная структура управления 

 

1.6.  Множественная структура управления

 

Множественная структура  управления объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная .

 

2. 2 Использование производственного и кадрового потенциала предприятия

 

Одними из основных ресурсов, имеющихся в распоряжении торговой организации, являются трудовые ресурсы, от эффективности использования  и степени обеспеченности которых, зависит получение максимальной прибыли при прочих при прочих равных условиях.

Штат работников ЧУП «Узденский общепит» на 01.01.2011 г. составил 90 человек (приложение А).

Структура штатов следующая:

- аппарат управления: директор, зам. директора, главный бухгалтер, зам. главного бухгалтера, бухгалтер 1 категории, ведущий экономист, ведущий экономист по ценам, зав. производством, экспедитор, делопроизводитель, машинистка 1 категории (всего 11 чел.);

- производственный персонал: оператор ЭВМ, кладовщик, водитель, уборщик служ. помещений, уборщик произв. помещений, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту, слесарь-сантехник, грузчик, гардеробщик, кухонный рабочий, сборщик посуды, кочегар (всего 25 чел.);

- работники прилавка: продавцы 1 к., 2 к., 3к. (всего 11 чел.);

- повара (всего 14 чел.);

- буфетчик, официант, бармен (всего  20 чел.);

- повар цеха полуфабрикатов (всего  2 чел.);

- кондитер (всего 7 чел.).

Данные о возрастном и образовательном уровне работников ЧУП «Узденский общепит» и приведены на рисунках 1 - 2.

 
Рисунок 1. Возрастной уровень работников ЧУП «Узденский общепит»

Рисунок 2. Образовательный уровень работников ЧУП «Узденский общепит»

 

Проведем анализ динамики численности  работников ЧУП «Узденский общепит» для чего рассчитаем приведенные ниже коэффициенты и воспользуемся данными таблицы 2:

1) коэффициент по приему рабочих (К_пр):

;   (1)

2) коэффициент по увольнению рабочих (К_ув):

;   (2)

3) коэффициент текучести кадров (К_тек):

;  (3)

4) коэффициент общего оборота рабочей силы (К_об):

;   (4)

Таблица 2. Анализ показателей движения рабочей силы ЧУП «Узденский общепит» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонение
1	2	3	4
1. Среднесписочная численность работников	92	90	-2
2. Принято работников	20	10	-10
3. Уволено работников	17	15	-2
4. Коэффициенты
- по приему	0,217	0,111	-0,106

Окончание таблицы 2.

1	2	3	4
- по увольнению	0,185	0,167	-0,018
- текучести кадров	0,029	0,021	-0,008
- оборота рабочей силы	0,402	0,278	-0,124

 

Как видно из таблицы 2, коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по увольнению снизился в динамике на 0,018, что отразилось на изменении общего коэффициента оборота рабочей силы. Положительной тенденцией в движении кадров ЧУП «Узденский общепит» в отчетном периоде является уменьшение коэффициента текучести кадров на 0,008.

Среднесписочная численность  работников ЧУП «Узденский общепит» в динамике уменьшилась на 2 человека и по состоянию на 01.01.2011 г. составила 90 человек (таблица 3). Проведем анализ показателей по труду ЧУП «Узденский общепит» (приложение Б).

Таблица 3. Анализ показателей по труду и заработной плате ЧУП «Узденский общепит» за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	Отклонение, +/-	В % к прошлому году
Среднесписочная численность работников, чел.	92	90	-2	97,8
Фонд заработной платы, млн. руб.	237,2	259,1	+21,9	109,2
Фонд заработной платы в % к товарообороту	11,99	10,49	-1,5	-
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	214,9	239,9	+25	111,6
Производительность труда, млн. руб.
- в действующих ценах	21,51	27,44	+5,93	127,6
- в сопоставимых ценах	21,51	25,55	+4,04	118,8

 

В ЧУП «Узденский общепит» производительность труда в действующих ценах в отчетном периоде по сравнению с прошлым периодом возросла на 27,6 %. Рост производительности обусловлен ценовым фактором. В отчетном периоде выработка на 1 работника в сопоставимых ценах составила 25,55 млн. руб. Следовательно, повышение продажных цен на товары и продукцию собственного производства привело к росту выработки на 1,89 млн. руб. 
(27,44 - 25,55).

Следует отметить, что  фонд заработной платы ЧУП «Узденский общепит» увеличился на 21,9 млн. руб. или на 9,2 %. Среднемесячная заработная плата за 2010 год составила 239,9 тыс. руб. По сравнению с предшествующим периодом она возросла на 11,6 %. Темпы роста средней зарплаты превысили темпы роста всего фонда заработной платы. Изменение фонда заработной платы обеспечено ростом средней зарплаты и снижением численности персонала.

Эффективная работа организации  общественного питания возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Организация имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (127,6 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (111,6 %).

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы (таблица 4).

Таблица 4. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ЧУП «Узденский общепит» за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	Отклонение (+,-)	В % к прошлому периоду
1.Товарооборот на рубль ФЗП	8,34	9,53	+1,19	114,3
2.Доход от реализации на рубль ФЗП	2,03	2,08	+0,05	102,5
3.Прибыль на рубль ФЗП	0,02	0,02	-	-
4.ФЗП на 1 работника	2,58	2,88	+0,3	111,6
5.Товарооборот на 1 работника в  сопоставимых ценах	21,51	25,55	+4,04	118,8
6. Интегральный показатель эффективности  использования ФЗП	0,408	0,437	+0,029	107,1
7. Соотношение темпов роста производительности  труда и средней заработной  платы	-	1,143	-	-
8. Уровень фонда заработной платы  в % к товарообороту	11,99	10,49	-1,5	-

 

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования товарооборота увеличился на 14,3 %, показатель стимулирования прибыли не изменился, дохода от реализации - увеличился на 2,5 %. Показатель материальной заинтересованности увеличился на 11,6 %. Следует отметить, что интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы вырос на 0,029 или на 7,1 %.

В таблице 5 приведены коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ЧУП «Узденский общепит» за 2009-2010 гг.

Таблица 5. Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ЧУП «Узденский общепит» за 2009-2010 гг.

Коэффициенты	Расчет
1. Отношение индекса товарооборота  к индексу ФЗП	1,248 / 1,092 = 1,143
2. Отношение индекса дохода от реализации к индексу ФЗП	1,119 / 1,092 = 1,025
3. Отношение индекса товарооборота  на одного работника к индексу  ФЗП	1,276 / 1,092 = 1,169
4. Отношение индекса ФЗП к  индексу численности	1,092 / 0,978 = 1,117
5. Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП	1,000 / 1,092 = 0,916

 

Из данных таблицы 5 видно, что из 5 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы 4 коэффициента превышают 1, таким образом, использование фонда заработной платы можно признать эффективным.

 

 

2.3 Организация деятельности и работы ЧУП

 

 

Значение организации  труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению  конкуренции, при которой больший  вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние  на эффективность производства. Кроме  того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Деятельность кадровой службы определяет функции управления персоналом, к  которым относятся:

- планирование человеческих ресурсов;

- набор и отбор персонала;

- заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета;

- профессиональная ориентация и адаптация;

- обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- развитие мотивации, карьеры сотрудников;

- управление дисциплиной;

- улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

В ЧУП «Узденский общепит» кадровыми вопросами занимается бухгалтерия.

Учет рабочего времени на предприятии  ведётся по табелю учета рабочего времени, который составляется заведующим, а на предприятии отделом кадров. Утверждается табель директором предприятия.

Для обеспечения сохранности ценностей  введена материальная ответственность, которая возлагается на работников, называемых материально ответственными лицами. Материальная ответственность  заключается в возмещении работниками  причиненного предприятию ущерба при исполнении ими служебных обязанностей.

Подбор и правильная расстановка  кадров один из важнейших факторов обеспечения сохранности товарно-материальных ценностей и денежных средств.

Отношения в процессе труда в ЧУП «Узденский общепит» регулируются коллективным договором, в котором закреплены условия оплаты труда, социальные льготы для работников предприятия. Формой регулирования трудовых отношений является контракт; применяемая система оплаты труда - повременно-премиальная.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам.

Сотрудники ЧУП «Узденский общепит» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что, в конечном счете, приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала.